Book Summary : 21세기 리더십은 코칭이다(Coaching LEADSHIP For THE 21ST CENTURY)(&편 저 : 정진우, 도서출판 NCD )
들어가며
독자들이여! 스스로 변화되기를 기대하지 말라. 당신이 혼자 결심하고 당신의 힘으로만 변하다는 것은 엄청나게 힘든 일이다. 변화를 원하는가? 그렇다면 반드시 변화를 서로 책임질 수 있는 그룹으로 들어가야 한다. 그것을 사람들은 셀그룹 혹은 상호책임그룹이라고 한다. 이름이야 어떻든지 간에 반드시 변화를 점검하고 독자들에게 확인해 줄 수 있는 그룹에 들어가야 한다. 나는 9개월 동안 훈련 그룹에 들어간 사람만이 변화를 경험할 수 있다고 강력하게 말할 수 있다. 스스로 약속한 것을 지키고 변화를 이루게 하는 것, 그것이 코칭이다.
코칭은 상호 책임을 지는 것이며, 거짓말쟁이를 진실한 사람으로 만든다. 코칭은 진정한 성공을 이루게 하고, 자신과 조직, 인간관계에서 변화를 준다. 나는 왜 타이거우즈 같은 유명한 선수들이 개인코치를 많이 두는지 이해하지 못했었다. 그러나 끊임없이 변화하기 위해 상호 책임을 지는 사람이 있어야 한다는 것을 알게 된 이후로 그들이 마음을 이해하게 되었다. 코치들이 많을수록, 또한 코치들의 상호책임이 강력할수록 운동선수들은 더 좋은 성적을 낸다.
탈진한 목사님들, 사역을 포기하려고 생각하려는 목사님들에게는 대부분 상호 책임을 지는 코치들이 없다 사역을 포기할 수밖에 없을 정도로 치명적 결점이 드러나는 것도 코치가 없기 때문이다. 호주의 목회자들은 조사한 결과 구교, 개신교, 성공회 목자들을 막론하고 공통점은 75%목사가 탈진과 사역포기를 생각하고 있다고 한다. 그 이유는 상호 책임자가 없기 때문이다. 변화는 상호 책임자가 있어야 한다. 그래야 진실한 사람이 된다. 코칭은 유능한 사람이 다른 이를 지도하는 것이 아니다. 코칭은 상호 책임을 져 주는 사람이 필요하며, 그것을 수용할 때 가능하다.
교회는 목회자의 성장 속도만큼 성장하며 목회자의 분량만큼 부흥한다. 그러므로 교회를 부흥시키기 위해 목회자가 성장하고, 자신을 계발해야 하는 것이다. 그러나 홍수처럼 엄청난 정보를 목회자가 혼자서 받아들이거나 정리할 수 없다. 결국 목회자는 주변의 사람들을 어떻게 관리하느냐에 따라 목회의 성패가 좌우된다고 할 수 있다. 목회자는 주변의 사람들을 효율적으로 관리하고, 그들로 하여금 적극적으로 담임목사의 사역을 어떻게 돕게 할지 고민해야 한다.
목회자가 성도와 교회의 요구를 들어주고, 해결하는 식의 목회는 단순한 관리자의 수준에만 머무는 것이다. 목회자가 피동적인 자세를 가지면 교회의 역동성은 떨어진다. 역동적인 목회를 하려면 목회자가 능동적인 자세를 가져야 한다. 어떻게 하면 능동적인 자세를 가질 수 있을까? 그것은 목회자가 사람을 세우려는 코치의 자세를 가져야 한다. 먼저 주변 사람들로부터 세우려는 자세를 가지고, 목회자 스스로 코치의 역할을 할 수 있다는 것을 인식한다면 목회가 휠씬 더 즐거울 것이다.
코치가 하는 일이 곧 코칭이다.
코칭은 기본적으로 다른 사람의 업무 수행과 학습 능력의 향상을 목표로 한다. 여기에는 피드백 질문, 동기 부여, 효과적인 질문 유도 그리고 의식적으로 교회와 목회자들 도울 사람들을 준비시키고 그들과 조화를 이루는 여러 가지 테크닉을 포함한다. 코칭은 일방적인 지시가 아니라 역동적인 상호 작용을 통해 주변 사람들을 돕는 것이다.
목회자는 사람을 세우는 사람, 즉 코치다. 목회자는 교회 공동체의 코치며, 사람의 코치며, 사람의 코치 그리고 다른 사역자의 코치다. 코칭은 목회에 있어서 동료 목회자, 중간 사역자, 성도들고의 관계에서의 상호작용이다. 이 상호작용에 체계와 창의 성이 부여된 것이 곧 코칭이다. 목회자가 코칭을 적극적으로 도입해야 하는 이유는 예수님이 가장 좋은 코치셨기 때문이다. 예수님을 닮기 원하는 목회자라면 에수님의 코칭 원리를 배우는 것이 가장 이상적이다.
1장 코칭에 관한 개념들
코칭의 개념
스즈키 유시유키는 코칭을 “상대의 자발적 행동을 극대화시키기 위한 커뮤니케이션 기술”이라고 한다. 코칭이란 다른 사람을 성공하도록 돕고 발전을 하게 하는 손이다. 코칭은 지도 혹은 충고와는 개념적으로 다르다. 코칭은 대등한 동반자 관계를 전제로 한다.
지도나 충고는 코칭의 일부 요소일 뿐, 코칭을 받는 사람의 상태에 따라 선택할 수 있는 코칭의 한 방법이다.
코칭은 좋든 나쁘든 사람들에게 영향을 주며, 사람들로 하여금 막대한 잠재력을 가지도록 하는 행위다. 갈웨는 코칭을 이렇게 정의한다. “한 사람의 잠재능력을 살려 그 사람의 성과를 최대화시키기 위해 도와주는 것이다.” 코칭은 우승을 향해 달려가는 선수의 능력을 극대화시키는 지도자의 지도력이다. 코칭에는 코치와 대상자가 존재한다. 코치의 대상자를 코치이(coachee)라 부른다(우리는 이 책에서 코치의 대상자를 모두 코치이라 부를 것이다).코치와 코치이는 공동의 목표를 가지고 있으며, 코치는 코치이로 하여금 목표를 이루게 하는 숨은 공로자이다.
에노몬 히데다케는 코칭을 다음과 같이 정의한다. “코칭이란 자아실현을 후원하는 시스템이다.” 여기서는 코칭은 사람의 성공을 이루도록, 격려하는 데 있어서 검증하는 방법이다. 마샬 쿡은 코칭을 “스스로 보고, 배우도록 돕고 참여를 통해 성과를 높이도록 하는 것”이라고 했다. 코칭은 코치이로 하여금 새로운 일과 사역 그리고 하나님의 거룩한 부르심에 응답해 효과적으로 사명을 감당하도록 필요한 것들을 갖추게 하여 준비시키는 것이다. 에베소서 4장 12절은 사역에 있어서 거룩한 목적을 진술한다. “이는 성도를 온전케 하며 봉사의 일을 하게 하며 그리스도의 몸을 세우려 하심이라.” 사역 코치는 하나님의 사람을 사역하도록 준비시킨다.
좋은 코치는 개인의 성장과 가치 있는 사역의 균형을 갖춘다. 사람은 개인성장을 너무 많이 강조하면 정신적으로 비대하게 되고, 사역을 너무 강조하면 탈진하기 마련이다. 하나님은 개인의 성장과 사역에 모두 관계하신다. 코치는 하나님의 관점으로 사람을 보고, 하나님의 생각으로 사람을 생각하며, 하나님의 심정으로 사람의 말에 귀를 기울인다. 하나님이 사람에게 균형적인 성장과 성숙을 기대하고 계시듯이 역시 코치이에게 균형적인 발전을 기대한다. 코치의 기본 바탕은 하나님이 원하시는 가치며 성경적인 사고방식이다.
구체적인 내용
코칭은 카운슬링, 멘토링, 제자훈련, 컨설팅, 티칭, 트레이닝과 같은 인간관계와 비교할 수 있다. 이러한 개념들과 코칭을 비교하면 코칭에 대한 개념들을 보다 폭넓게 이해할 수 있다.
첫째, 카운슬링과 코칭
일반적으로 카운슬링은 상담으로 심리학적인 기술과 교양을 말한다. 상담은 과거의 문제로 상처받은 사람들을 돕고 치료하는 일에 초점을 두는 반면에 코칭은 기본적으로 건강한 상태에 있으나, 성장과 변화의 동기를 가진 사람들을 위한 것이다.
상담은 사람의 심리에 집중하는데, 코칭은 사람의 행동을 성숙시키는 데 초점을 둔다. 상담은 코치이의 심리에 파고들어, 분석하고 평가하며, 답을 주어서 치유하는데 초점을 두지만 코칭은 드러난 행동과 그에 대한 조치를 다루며 그에 관한 피드백을 제공한다. 상담은 과거적인 것이고 코칭은 미래지향적인 것이다. 기독교에서 코칭은 개인의 마음속에 숨어있는 견고한 진까지 이야기하고 치유하는 상담의 기능과 더불어 인생을 살아가는 효과적인 방법까지도 발전되도록 돕는다.
둘째, 멘토링과 코칭
그리스 신화에는 전쟁 영웅 오디세이가 트로이 전쟁에 나가는 길에 아들 텔레마커스를 그의 가장 친한 친구 멘토에게 맡기는 이야기가 있다. 오디세이는 친구에게 아들의 선생이 되어 달라고 부탁했다. 또한 그 자신이 오랫동안 전쟁에 나가 죽을지도 모른다는 생각에 친구에게 돌보는 방법까지도 부탁한다. 아들을 지도하며 잘못된 것은 옳은 길로 가르치고, 좋은 것으로 가르쳐 달라는 것이었다. 10년 후 전쟁에서 돌아온 오디세이는 아들이 훌륭하게 자란 것을 보고 감동했다. 이 이야기를 근거로 해 훌륭한 선생을 말할 때 멘토라는 용어를 사용하게 되었다. 그리고 훌륭한 선생이 자신의 경험과 지식을 활용해 충고하고 방향과 의견을 제시하며 지도하다는 의미에서 멘토링이라는 용어를 사용한다.
멘토링과 코칭은 많은 유사점들을 가지고 있다. 전자와 후자는 모두 일대일 관계를 가지며, 변화와 진보에 초점을 두는 성장지향적인 관계다. 그러나 멘토링은 학습자에게 기술과 정보와 안목을 갖게 하는데 더욱 비중이 있는 반면, 코칭은 사람들이 어떻게 성장하고 변화하느지에 대한 기본적인 원리들을 삶의 모든 영역에 적용할 수 있다고 본다. 멘토링은 상위 개념이지만 코칭은 서로가 대등한 관계로 생각하는 것이 다른 점이다.
셋째, 제자훈련과 코칭
제자훈련은 우리나라 교회에 엄청난 영향력을 끼친 신앙 훈련이다. 그러나 제자훈련도 코칭과는 다르다. 제자훈련은 신앙적인 삶의 기초와 성장에 집중하고 점진적으로 성장하는데 초점을 두지만 코칭은 삶의 모든 영역에서의 진보와 균형있는 성장을 지향한다. 코칭은 지식을 전수하는 교육에 머물지 않고 스스로 자신의 상태를 깨닫게 하는 제자훈련보다는 휠씬 더 성숙된 방법이다.
성인들은 어지간해서는 변하지 않는다. 스스로 깨닫고 행동하고 경험한 것만이 성인들을 변화시킬 수 있다. 코칭은 성인들로 하여금 스스로 깨닫고 행동해 경험한 것을 통해 변화와 진보를 이루게 하는 개념이다. 코칭은 그것을 경험한 사람들로 하여금 성공하는 습관을 가지게 하는 것이다. 코칭은 삶의 가치를 바꾸는 리더십이며 삶의 개발에 관여한다. 특히 기독교에서 코칭은 하나님과 동행하도록 격려하고, 하나님이 하시는 일을 지적해 깨닫게 해주는 역할을 한다.
넷째, 컨설팅과 코칭
컨설팅이란 전문 지식을 가진 사람이 상담과 자문에 응해 상황을 듣고 분석해 대안을 제시하는 것이다. 컨설턴트는 내담자를 향해 방향을 가르쳐 주고, 어떤 행동을 취해야 할지를 제시하고 인도하는 역할을 한다. 반면에 코칭은 코치이에게 새로운 각도에서 문제를 보고 질문을 통해 자신의 해결책을 개발하도록 돕는다.
컨설팅은 새로운 정보를 주는 것이다. 컨설팅은 일을 더 잘할 수 있도록 하거나 효과적으로 할 수 있도록 지침과 정보를 제고하는 것이다. 이에 반해 코칭은 코칭의 코치이가 가진 자원을 발견하고 개발하도록 도움을 주는 것이다. 컨설팅은 사람의 능력에 초점을 두지만 코칭은 사람의 인격과 관계에 초점의 영역을 넓힌다. 컨설팅은 일의 성취에 관한 것이지만 코칭은 일과 함께 개인의 자존감을 높여주는 것까지 다룬다.
다섯째, 티칭과 코칭
티칭은 가르치는 것이다. 치팅은 주로 지식을 전달한다. 티칭은 가르치는 자의 생각과 방법으로 학생들의 학습활동을 이끄는 것이다. 반면 코칭은 인격과 사역에 관한 기술을 개발하고 발전시키는 것이다. 코칭은 티칭의 한 분야로 볼 수 있으나 보다 세분화되고 전문적인 분야이다. 티칭은 주요 내용이 지식 전달이며 책임의식이 적지만 코칭은 인격과 사역에 관한 기술을 개발시키고 발전시키며 상호 의존과 상호 책임을 지고 목표를 이룰 때까지 도와주고 훈련하는 것이다.
여섯째, 트레이닝과 코칭
트레이닝은 목표를 정해 그것을 달성하기까지 인간의 신체를 반복하고 습관이 되게 해 감각적으로 강하게 하는 것이다. 코칭은 인간의 신체보다는 전반적인 능력에 집중한다. 코칭은 인격 발달과 함께 특정한 일을 잘하기 위해 인간관계의 기술을 개발한다. 트레이닝은 잠재력을 길러주는 것이지만 코칭은 잠재된 능력을 발견하는 것이다. 트레이닝은 반복된 훈련으로 습관을 기르고 감각을 발달시키는 측면에서 코칭과 관련이 있다. 코칭은 사람의 신체, 정신, 마음, 재정적 영역, 미래의 비전 그리고 영적인 영역이 균형을 잡히도록 지도한다. 코칭은 포괄적이고 전인적이다. 코칭은 미래지향적이며, 상호간에 같은 목표를 가진다.
코칭과 여러 개념의 비교
| 카운슬링 | 과거의 상처치유 |
| 코칭 | 미래의 비전과 잠재력 발견 |
| 멘토링 | 자신의 경험과 지식을 활용해 충고하고 방향과 의견을 제시하며 지도 |
| 코칭 | 성장과 변화에 대한 기본적인 원리들을 모든 삶의 영역에 적용 |
| 제자훈련 | 신앙적인 삶의 기초와 성장에 집중 |
| 코칭 | 삶의 모든 영역에서의 균형적인 성장 하나님의 일을 깨닫고 동행하게 함 |
| 컨설팅 | 전문지식을 가진 사람이 상담과 자문에 응해 상황을 분석하고 대안을 제시 |
| 코칭 | 사람들이 가진 자원을 발견하고 개발하도록 도움을 주는 것 |
| 티칭 | 전통적으로 정보를 주거나 지식을 전달하는 개념 |
| 코칭 | 인격과 사역에 관한 기술을 개발하고 사용하는 것 |
| 트레이닝 | 반복해 습관이 되도록 신체를 단련시키는 것 |
| 코칭 | 인격발달과 일 처리 그리고 인간관계를 개선시키는 능력 |
코칭과 이러한 개념들과의 중요한 차이점은 변화의 주체가 누구냐는 것이다. 컨설팅은 컨설턴트가 전문가여야 한다. 컨설턴트가 자문을 해 주고 방향을 제시하므로 변화에 대한 책임을 일부 가지고 있다. 멘토링 역시 멘토가 또 하나의 자기를 만드는 것이므로 전문지식을 가지고 있어야 한다. 그러므로 멘토링도 변화의 일차적 책임이 멘토에게 있다. 컨설팅과 멘토링에서의 변화는 컨설턴트와 멘토의 능력까지만 변화한다. 코칭에 있어서 코치는 코치이의 전문적 영역을 몰라도 된다. 코치이와 관려된 주관적 경험이 없어도 코칭을 할 수 있다. 코칭에서의 변화의 주체는 코칭의 코치이다. 코칭의 코치이가 어디까지 변할지 모른다. 그러므로 코칭은 변화의 한계가 없다. 코칭은 스스로 문제를 해결하도록 돕는 것이므로 변화에 대한 한계가 없는 것이다.
2장 코칭의 역사
성경적 기원
성경에는 수많은 사람들이 나온다. 우리가 알아야 할 것은 성경에 나오는 신앙의 사람, 순종의 사람, 의인도 처음부터 완전하지는 않다는 것이다. 그들도 실수가 많았고, 잘못 생각하거나 잘못 판단한 적이 있었다. 그러나 순종의 사람은 누군가로부터 코칭을 받았고, 코칭에 대한 결과로서 진보를 이룬 사람들이다. 하나님이 사람들을 직접 코칭한 적도 있었다. 어떤 때는 사람이 사람을 코칭한 적도 있었다. 사람이 사람을 코칭할 때는 그 목표가 분명했다. 그것은 하나님에 대한 순종과 하나님께 영광을 돌리는 것이었다.
성경의 코치들
요셉은 꿈의 내용을 무엇인지 몰라 전전긍긍하는 바로에게 코칭을 했다. 이도로는 모세의 코치였다. 이드로는 모세에게 사람을 세우는 모델을 제안했다. 이도로는 모세의 리더십과 성품에 대해 비판하지 않았다. 다만 모세에게 새로운 행동을 요구할 뿐이었다. 사사 드보라는 바락 장군을 도와 이스라엘 백성들을 가나안의 가나안의 압제로부터 구한 여성이다. 느헤미야는 포로에서 돌아온 공동체의 지도자다. 그는 무너진 예루살렘 성을 재건하는 일의 지도자였다. 그는 무너진 예루살렘 성 때문에 무척 마음이 아팠다. 코치는 코치이를 보고 그의 환경 때문에 마음 아파할 수 있는 감수성을 가진 사람이다. 자원하는 마음을 가지도록 원동력을 불어넣는 사람이다. 백성들은 제각기 성을 앃는데 역할을 했다. 코치는 코치이에게 가능성과 잠재력을 스스로 깨닫게 하고 코치이가 좋아하는 일을 하도록 조언하며, 동기부여를 하는 사람이다.
잠언의 기자는 코치의 역할과 중요성을 알고 있었다. “철이 첡을 날카롭게 하는 것같이 사람이 그 친구의 얼굴을 빛나게 하느니라”(잠27:17). 사람에게 있어서 친구는 새로운 경험을 하게 한다. “친구따라 강남 간다”는 말처럼 친구는 인생의 중요한 동반자의 역할을 한다.
예수님은 역사상 가장 탁월한 코치였다. 예수님은 제자들을 가르치고 세우는 일에 코칭을 사용하셨다. 예수님은 제자들이 해야 할 일의 모델이셨다. 예수님의 말씀은 모두가 코칭이었다. 제자들에게 질문하신 것이나, 가르치신 것, 혹은 듣고 반응을 보이신 것은 예수님의 코칭이었다. 좋은 코치는 섬기는 리더십을 나타낸다. 예수님은 당신의 삶으로 위대한 코치의 모범을 보이셨다.
바나바는 코치의 탁월한 성경적 모델이다. 바나바가 좋은 코치라는 증거는 그가 다른 사람들을 사역할 수 있도록 세워 주는 일을 했기 때문이다. 바나바는 바울을 발굴한 사람이다. 바나바는 바울의 과거보다는 바울이 가진 잠재력을 보았다. 그리고 자기의 위치에서 바울에게 도움을 주었다. 바나바는 안디옥에서 사역하며 바울을 초빙했다. 한편 바나바는 바울과 함께 고난과 핍박도 당했다. 바나바는 자기보다 바울을 더 높여 주었다. 비록 바나바가 마가의 문제로 바울과 헤어지기는 했으나, 바나바는 성서적 코칭의 좋은 모델이다.
바울은 위대한 선교사, 목회자, 신학자, 집필자였으며 동시에 위대한 코치였다. 그는 각처에 교회와 사역자들 세우고 코칭을 했다. 바울은 디모데와 디도에게 편지를 보내 목회와 관련된 격려와 충고를 한다. 코치는 코치이보다 경험이 더 많은 사람이다. 그러나 경험만으로 코칭을 하지는 않는다. 바울의 마음에는 교회와 사역자들이 품어져 있었다. 코치는 일의 성취와 인격의 성숙 그리고 신앙적 성장으로 그리스도를 닮아 갈 수 있도록 안목을 갖추고 코치이로 하여금 균형을 갖추도록 돕는 사람이다.
코칭의 간략한 역사
코치의 본래 의미는 마차나 철도의 객차 등에 쓰여진 단어다. 코치라는 말은 사람을 실어 나르는 개썰매에서 유래되었다. 지금은 유고슬라비아라고 불리는 아드리안 해의 달마티아라는 나라가 있다. 달마티아의 개들이 끄는 마차가 있었는데, 이것 때문에 달마시안 종들을 코치견이라 불렀다. 헝가리의 콕스(Kocs)라는 도시에서 처음으로 여러 사람을 태울 수 있는 마차를 만들었는데 이 마차가 전 유럽에 퍼져서 콕시(kocsi) 혹은 콕시(kotdzi)라고 불리게 되었다. 영국에서는 이것을 영어로 코치(coach)라고 했다.
1840년 영국에서는 개인지도교사(tutor)의 별명으로서 코치라는 말을 사용했다. 승객이 마차를 타고 목적지를 가듯이, 교사의 지도로 앞으로 나아간다는 뜻이다. 1880년 경에는 운동에 적용되어 코치를 운동선수를 훈련하는 사람을 가리키게 되었다. 초창기에는 코쳐(coacher)라고 불렀으나 1890년에는 ‘r’이 떨어져 나갔다. 지금도 미국 메이저 리그에서 1루와 3루 뒤에서 코치하는 사람을 코쳐라고 부르며 그들이 서는 자리를 코쳐스 박스(coacher’s box)라고 부른다.
1980년 대 초 재무 플래너인 토마스 레오나드는 그의 고객들과의 대화를 통해 고객들이 원하는 것들이 있다는 것을 알았다. 고객들은 인생에서 무엇을 원하는지, 언제 그 일을 하는지를 알고 있었다. 레오나드의 고객들 중 한 사람이 레오나드에게 코치의 역할을 하고 있다는 것을 일깨워 주었다. 레오나드는 1922년 최초의 전문교육기관인 코치 유(Coach U)를 설립했고, 여러 코치 운동을 일으킨 리더들과 함께 국제 코치 연맹(ICF; International Coach Federation)을 설립했다. 우리나라에서도 코치 유와 ICF의 도움으로 한국코치센터가 설립되었다.
코칭이 비즈니스계에 본격적으로 등장한 것은 미국 경제가 불황의 늪에서 허덕이고 있던 1989년대 후반이다. 초기에는 컨설팅 개념과 맞물려 건설팅의 하위 개념으로 인식되었으나, 이후 다양한 연구와 검증을 거쳐 현재는 미국 굴지의 기업들에서 관리자에게 필요한 직무요건의 하나로 평가받고 있다.
미국의 뒤를 이어 일본은 거품경제의 붕괴가 일어나기 시작한 1990년대에 ‘코칭’ 시스템을 도입했다. 미국처럼 일본도 오랜 불황의 늪에서 탈출하기 위한 방법으로 코칭을 하나의 매니지먼트 기술, 인재육성의 방법으로 받아들이는 기업이 급속히 늘어나고 있다. 실제로 지금까지 40여 개에 달하는 세계적인 기업이 관리자와 경영진을 코칭 프로그램에 참여시키고 있으며, 상당한 시너지 효과를 거두고 생산성이 현저하게 향상되었다는 보고를 발표했다.
TlC 코칭
기독교의 코칭은 일반 사회보다 약간 늦다. 국제코치연맹(ICF)이 인준하는 유일한 기독교 코칭은 요셉 유미디 박사가 세운 TLC(Transformation Leadership Coaching)다. 요셉 유미디 박사는 20년간 기독교 코칭 리더십을 연구해 온 대가로서 TLC 단체의 대표이며 리전트 대학과 대학원의 교수다. 그는 리전트 대학과 대학원에 코칭과를 설립했으며, 지역 교회 내에서 많은 코치를 훈련하고 코치 자격을 주는 매스터 코칭 자격증을 개발했다. 코칭 네트워크 사역단체인 Vanguard(www.vanguardministries.org)의 리더이기도 하다. TLC 훈련은 예수님이 제자들에게 사용한 패턴에 기초를 두고 있다. 일대일 관계가 훈련의 중심이고, 훈련 중 대부분의 시간은 듣는 대신 실제로 행하는 데 사용된다.
한국 NCD가 도입한 코치 훈련프로그램 TLC에는 자격증 과정, 시니어 코치, 마스터 코치, 마스터 트레이너 과정이 있다. 자격증을 가진 코치가 되려면 각 3개월씩 3트랙을 이수하기까지 약175시간의 훈련을 받는다. 훈련은 일주일에 평균 4시간 정도다. 훈련의 대부분은 강의나 토론보다는 커리큘럼에 따라 일 대 일로 진행한다. 훈련 기간 동안 많은 연습문제들이 있는데 코치이들이 스스로 찾아서 연습하고, 훈련 파트너와 상위 코치에 의해 점검을 받도록 되어 있다. 자격증을 갖게 되기까지 3개의 트랙을 훈련받아야 하는데 훈련의 내용들은 다음과 같다.
1단계 – 형성(Formation) 트랙
코치이들 각각의 경험에 의해 생겨난 견고한 진과 기술을 가진 사람들을 변화시키는 과정이다. 코칭이들은 개인의 책임감, 진실성, 듣기 기술, 개인의 멘토링, 그룹 세미나, 질문 훈련, 상호 책임 훈련 등의 과정에 따라 반성하고, 동료 코치이와 코치로부터 피드백을 받는다. 2단계는 삶의 초점(Life Focus)과 은사기반 사역의 두 가지인데, 둘 중 하나를 선택할 수 있다.
2단계 – 삶의 초점 트랙과 은사기반 사역 트랙
삶의 초점(Life Focus) 트랙
코치이들은 하나님이 자신을 부르셨다는 것을 발견하고 그 부르심의 내용을 훈련 과정에서 발견한다. 코치이들은 발견 과정에서도 다른 사람들을 코치할 것을 계획한다. 코치이들이 개인적 가치관 세우기, 목표 설정, 꿈 등에서 하나님의 부르심을 찾으며, 그 부르심을 이루기까지 단계적으로 성장해야 하는데, 그 성장에 관한 계획을 체계적으로 세우는 책임을 가진다. 코치이들은 코칭을 통해 좋은 습관을 가지게 되는데, 그 습관은 곧 성경에 근거한 생활이다.
은사기반사역(Gift-Based Ministry) 트랙
코치이들은 부르심과 은사를 발견한 후 매일의 삶 속에서 은사를 효과적으로 사용해 리더십을 세운다. 훈련의 내용은 자신의 은사와 다른 이들의 은사를 발견하는 것 그리고 각 은사 유형의 깊은 이해를 갖는 것을 포함한다. 코치이들은 자신이 속한 공동체에서 팀 효과의 극대화를 위한 의사소통과 은사 개발과 은사 가치를 실습한다.
3단계 – 이행(Implementation)
각 트랙마다 코치이들이 이행할 것들과 코치가 이행할 것들이 있다. 코치이는 스스로 훈련과 변화에 대한 책임을 져야 한다. 코치들은 코치이들이 학습한 것을 실제적으로 삶의 문제에 적용하도록 돕는다. 학습한 내용을 구체적 전략과 성장 계획들로 전환시키도록 방법들을 제시할 수 있다. 코치이들은 또한 다른 이들의 성장 문제들을 찾아내고 분별해 긍정적으로 관여하기 위한 실제적 도구들을 코치로부터 제공받는다.
3단계까지 마치고 코칭 훈련을 수료했다는 것이 보증된 코치이는 새로운 코리가 되어 새로운 사람을 선택하고 코칭할 수 있다. 새로운 코치이를 코치로 훈련시킬 수도 있다. 새로운 코치이를 코칭한 시간에 따라서 시니어 코치, 마스터 코치, 마스터 트레이너로 성장할 수 있다. 시니어 코치는 두 팀으로 구성된 네 명 이상에게 코칭 훈련을 시켜야 한다. 마스터 코치는 4팀으로 구성된 여덞 명 이상에게 코칭 훈련을 시켜야 한다. 마지막으로 마스터 트레이너는 자신의 책임 하에 4명의 마스터 코치들을 훈련시킨 코치에게 주어지는 자격이다. 마스터 트레이너가 되려면 감독(Supervision) 트랙을 이수해야 한다.
4단계 – 감독(Supervision)
코치이들은 코치가 되어 새로운 출발을 해야 한다. 기존이 코치들은 새로운 코치들이 좋은 출발을 하도록 돕는다. 기존이 코치는 새로운 코치들을 지원하고 격려하는 기술을 통해 예비 마스터 트레이너로 사역할 수 있다. 또한 마스터 트레이너들에게 지속적으로 코칭을 하며, 하위 코치들을 자신의 코칭조직에 편입해 코칭 트레이닝 과정과 프로그램을 세울 수 있다.
3장 코칭의 가치관
코칭의 관점으로 보면 모든 사람들은 잠재력과 가능성을 가지고 있다. 그러나 대부분의 사람들은 자기와의 관계 속에서 유익이 되는 사람을 가치 있는 사람으로 본다. 일의 결과를 내지 못하는 사람을 가치 없는 사람으로 보며, 사람의 존재는 오직 일과 관련되어 평가될 뿐이다. 그러나 코칭은 일에 대한 성과가 없거나 부족한 사람에게 성과를 얻게 하는 과정을 가르친다. 코칭은 효과적으로 일하지 못하는 사람을 효과적으로 일할 수 있도록 동기를 부여하고 스스로 깨우쳐 일하며, 성공의 길을 가게 한다. 코칭에 있어서 기본적으로 무능한 사람은 없다. 다만 코칭이 보다 효과적으로 적용되느냐 적용되지 않느냐의 문제가 있을 뿐이다. 코칭은 건강한 사람에게 보다 효과적이다. 그러므로 코칭을 원하는 사람은 대부분 건강하거나, 건강하지 못하더라도 건강하기를 원하는 사람들이다.
기독교적 코칭은 사람에 대한 기본적인 전제가 다르다. 코칭의 전제는 하나님의 형상으로서의 사람이다. 하나님의 형상을 따라 지음받은 사람이 비록 죄로 인해 타락했고, 무능력하게 되었지만 코칭은 하나님의 형상을 회복한 사람이 하나님의 능력을 힘입어 하나님의 일을 가능하게 하는 존재가 되었다는 전제를 가진다. 코칭의 시각은 곧 하나님의 시각이다. 코칭의 목적은 하나님의 나라의 가치관을 가진 사람으로 세우는 것이며, 하나님 나라를 이루는 것이다. 기독교적 코칭은 코치이들에게 하나님의 형상이 있음을 인정한다.
기독교적 코칭은 사람마다 각각의 재능과 은사가 있으며, 하나님의 독특한 디자인에 의해 창조되었음을 믿는다. 기독교 코칭은 각각의 은사와 재능 그리고 하나님의 의도와 계획을 스스로 발견하도록 돕는다. 기독교적 코칭은 개인에게 임하는 성령의 역사와 비전을 발견하도록 곁에서 돕는다. 코치는 꿈을 꾸는 사람이 아니라 꿈을 꾸도록 도와주는 사람이다. 즉 기독교적 코칭은 하나님 나라 가치를 품어 비전을 갖게 하는 일이다.
코칭 사역의 핵심 가치관
✌ 진정한 변화는 지식의 습득이 아니라 근본적인 경험을 통해 이루어진다.
✌ 하나님은 날마다 삶을 통해 변화를 시작하시고 주관하신다.
✌ 사역은 성품으로부터 흘러나온다.
✌ 하나님께서는 각 사람을 독특하게 디자인하셨다.
✌ 하나님은 각자에게 맡기신 청지기로서의 삶을 각자가 잘 관리할 수 있도록 신뢰하신다.
✌ 하나님 나라의 성공은 성장과 변화에 의해 이루어진다.
✌ 우리는 다른 사람에게 영향력을 미치는 리더를 훈련시키는 것에 전략적으로 투자한다.
코칭의 핵심 가치관은 다음과 같이 13가지로 요약할 수 있다. 코칭을 하는 코치의 기본 소양이 되는 이 13가지의 가치들은 TLC 훈련 과정 중에 반복적으로 적용되어야 한다.
1) 경험을 통한 변화
진정 우리를 만드는 것은 지식이 아니라 경험이다.
2) 변화를 시작하시고 주관하시는 하나님
하나님은 우리의 인생 가운데 변화를 주권적으로 시작하시고 변화시키신다.
3) 삶을 통한 배움
우리가 삶을 통해 무언가를 배우고 있다면 모든 것이 협력해 선을 이룬다.
4) 사역은 성품을 통해서 흘러나온다
내가 누구인가는 내가 무엇을 주어야만 하는가다
5) 각 사람은 독특하다
각각의 개인은 구별된 은사와 사역과 부르심을 가지고 독특하게 계획됐다.
6) 각각의 청지기적 사명
하나님은 코치이 각각의 삶 속에 그에게 주신 청지기적 사명을 맡기셨다.
7) 성공에 대한 재정의
하나님 나라의 성공은 성취가 아닌 성장과 변화, 하나님께 사로잡힘으로 정의될 수 있다.
8) 번식
우리는 보다 많은 사람들에게 영향력을 끼치기 위해서는 리더들을 훈련하는 것에 전 략적으로 투자한다.
9) 진실한 관계
마음을 열고 솔직하게 관계를 맺을 때 그리스도의 몸이 현실로 경험되며 실체로 형성 된다.
10) 먼저 행하고 가르치라
우리 스스로 변화하는 것이 다른 사람을 변화시키기 위한 최선의 방법이다.
11) 배움의 공동체
신뢰할만한 관계를 가진 책임감 넘치는 학습 공동체 안에서 성장과 변화는 극대화된 다.
12) 은사중심적 사역
하나님은 한 사람 한 사람에게 합당한 은사를 주시고 계획하셨다. 효과적인 훈련은 각자에게 하나님 주신 계획을 발견하게 하고 격려하고 자유롭게 할 수 있도록 돕는 것이다.
13) 리더는 자신의 성장에 스스로 책임을 진다
핵심 코치 행동 양식
코칭에 있어서 코치와 코치이는 특정한 행동을 해야 한다. 그 행동은 강제적인 명령에 의한 것이 아니라 스스로 발견한 것이다. 행동이 반복되면서 습관을 형성한다. 코치는 코치이가 행동을 하고 있는지 점검해야 하며, 코치이는 행동에 대한 보고를 하고 피드백을 받아야 한다. 코치와 코치이가 취해야 할 각각의 행동양식들이 있다.
코치: 코치는 명확한 통찰력을 코치이에게 제공해야 한다
질문: 뛰어난 코치는 표면적인 문제나 증상에 집착하지 않고, 질문을 통해 코치이의 목표를 더 높이, 더 넓게, 더 깊이 변화시켜 과감하게 새로운 행동에 나설 수 있도록 돕는다.
경청: 코치가 단순히 경청해 주기만 해도 코치이는 자신에게 있는 큰 은사를 스스로 확인할 수 있다. 코치가 코치이의 말을 경청하면 코치이의 잠재적인 행동은 물론 그들의 생각을 더욱 명확하게 알 수 있다. 코치가 직관적이고 힘 있는 질문을 하면 코치이의 통찰력이 더욱 깊어지고, 더 좋은 반응을 기대할 수 있다.
격려: 코치는 확고한 말로 코치이의 용기를 북돋아 주고, 목표 달성을 할 수 있도록 실질적으로 도울 수 있다.
수행: 코치는 코치이에게 중요한 것을 얻도록 필요한 훈련을 제공한다. 코치가 자신의 역할을 수행함으로 코치이는 내적 동기를 일으키고, 삶 속에 유연하게 적응한다. 이 과정에서 코치이가 중요한 목표를 향해 꾸준히 전진할 수 있도록 돕는다
관계: 참된 관계는 코치가 코치이의 삶에 관심을 갖는 동기가 되며, 그것을 통해 코치이는 코치에게 감화될 수 있다. 훌륭한 코치는 상대방을 중심으로 지속적인 관계를 세우고, 코치이가 코칭에 헌신하게 한다.
통찰력: 코치는 피드백과 새로운 관점을 제공하고, 때로는 적절한 질문을 제시함으로써 코치이가 스스로 문제를 해결하도록 돕는 훌륭한 안내자다. 훌륭한 코칭은 해답을 구하도록 진리를 탐구하게 하고, 그것을 돕는다.
코치이: 코치이는 진정한 변화를 포용해야 한다
책임: 코치는 코치이가 건전하고 능력 있는 개인으로 성장하고 감사할 수 있도록 코치이를 돕는다. 코치이는 스스로 책임을 지고 해결책을 내놓고 행동에 나서며, 자기들의 변화에 집중해야 한다.
탐구: 코치이는 구원받는 삶에 대한 숨김없는 반성과 토론으로 변화에 대한 욕구를 높여야 한다. 코치는 사려 깊고 직관적이며 코치이로 하여금 더 깊이 생각하고, 자기를 이해하고 깨달으며, 행동하도록 더 잘 도울 수 있다.
행동: 코칭은 사람이 어떤 행동을 하게 함으로써 중요한 목표에 도달하도록 돕는 것이다. 코칭 관계에서는 당사자 자신이 목표에 도달할 수 있도록 구제적인 행동의 변화를 만들어 낸다.
주되심: 기독교 코칭은 성경이라는 외적 실체를 참조하고, 주를 따르기로 선택한 코치이의 마음속에 에수 그리스도의 주되심을 더욱 깊이 받아들이도록 한다.
변화: 코치의 역량 10가지와 코치이의 역량 4가지를 합한 열네 가지 요소가 코칭 관계에 녹아들면 코치이의 섦에서 깊이 지속적인 중대한 변화가 일어난다.
전문가가 범하는 오류
여성학을 공부해 그 방면에서 박사학위를 받은 대학 교수가 있다. 그런데 그분은 자기 부인과 매일같이 싸운다. 박사는 여성에 대해 너무 잘 알지만 실천하지 못한다. 당신의 삶에서 하나님이 고치라고 하는 부분이 얼마나 되는지 알고 있는가? 듣지 않는 사람에게는 충고하기보다는 스스로 들으려하고, 개선할 때까지 기다려야 한다.
밥 로건은 성공은 하나님이 원하는 것을 내가 하는 것이 성공이라고 하며 그것을 잘하도록 도와주는 사람이 코치라고 했다. 코칭의 반대말은 듣지 않는 것이다. 하나님의 본질은 완벽한 관계로 존재하는 것이다. 두세 사람이 관계할 때 하나님이 그곳에 거하신다. 코칭은 관계를 쌓는 것이고 그렇게 될 때 성령의 인도를 받게 된다.
4장 코칭의 원리
코칭은 상호 커뮤니케이션이다. 코치와 코치이 사이에는 풀어야 할 숙제, 혹은 이루어야 할 공동의 목표인 과제가 있다. 코치와 코치이는 공동의 목표를 향해 단계적이고 지속적인 대화를 가지며 상호 간에 책임의식을 가진다.
코칭을 하려면 코치와 코치이간에 상호 약속이 있어야 하는데 그 약속은 대략 7가지 정도로 정할 수 있다. 정확한 기대, 정확한 스케줄, 시작과 끝이 정확함, 반드시 상호 책임, 안 하면 내가 어떻게 하는가에 대한 약속, 비밀을 지키는 것, 목표를 정함, 경계선을 정함.
코칭에 있어서 방법, 시간 등을 정하고 코치와 코치이의 역할을 정확히 하는 것이 무엇보다 중요하다. 코치는 답을 하지 않는다. 코치이가 답을 찾아야하고, 실천해야 한다. 코치이가 실천하지 않고 변화가 없다면 코치는 아무것도 기대할 수 없다. 약속이 이루어지면 코칭 계약서를 만든다. 코칭의 횟수, 시간의 양, 상호 책임, 비밀, 목표, 경계, 기대가 무엇인가 등을 계약서에 정확하게 적어야 한다.
코치는 변화의 책임을 진 사람이 아니다. 코치이가 실행하지 않는 것까지도 코치가 책임질 수는 없다. 실천과 숙제를 하지 않으면 코치가 잠깐 쉴 것을 제안하고, 코치이에게 숙제를 마친 후 전화로 통화하거나, 다시 만날 것을 약속한다. 코치와 코치이는 ‘횟수와 시간은 얼마나 되어야 하나? 어디서 만날까? 그러한 만남을 통해 어떤 목적을 이룰 수 있을까? 그리고 어떤 약속을 할까? 이러한 관계에 있어 효과적이라는 것을 어떻게 평가할까? 또한 평가의 기준은 있는가? 성령이 그 외 우리에게 무슨 말을 하실까?를 함께 생각한다.
코칭은 코치이를 향상시킨다. 코칭은 행동, 습관, 성품을 항상시키고, 인생을 향상시킬 수 있다. 코칭은 구체적 행동이 있어야 한다. 시간과 돈, 에너지의 사용처와 사용량을 스스로 적고, 그것은 원칙적으로 사용했는지 확인할 수 있다. 돈을 어떻게 사용했는지, 코치이의 비전을 이루기 위해 에너지를 어떻게 얻었는지를 질문하고 확인할 수 있다. 지금 다른 사람과의 관계 그리고 변화하는 데 있어서 ‘평안이 있느냐? 변하기 위해 기쁨이 있느냐? 어떤 것을 즐겨했느냐?’를 질문한다. 그리고 즐거워하는 것을 극대화하여 동기를 끌어낸다.
코칭은 인생의 목적을 재정립한다. 고생하며 변해야 하는 의미를 발견하게 하고, 그에 대한 협조자를 구한다. 그리고 협조자들에게 피드백을 받아야 한다. 코치가 코치이의 협조자들로부터 피드백을 받아준다. 그리고 개인이 아닌 코칭팀이 필요하다. 코칭팀이 형성되어 팀이 주변 사람들을 코칭해 주어야 한다. 팀이 주변 사람들의 평가서를 모아 작성하고 코치이에게 보여 줄 수 있다. 주변 사람들에게 후원, 협동, 신뢰, 적응, 인내 등 성령의 열매를 맺는지 물어볼 수 있다. 코칭 팀이 용기를 주고, 열정적으로 생명력이 있는 것들을 코치이에게 보여 주면 코치와 주변 환경은 엄청나게 변할 것이다.
그리고 코치와 코치이는 코칭 책을 읽고 나눈다. 코칭은 영적 과정이기 때문에 하나님이 코칭의 과정에서 역사하신다. 하나님은 사람을 통해 역사하신다. 하나님이 부족한 사람을 선택하는 것이 놀랍다. 교회의 새신자는 주위의 사랑과 관심으로 교회에 나온다. 새신자의 90%는 동료들의 관심에 의해 나오게 된다. 즉 새신자는 그들의 영적코치의 도움에 의해 나온 것이다.
코칭은 몇 가지 전제를 가지고 있다. 코칭은 사람마다 서로 다른 관점의 차이를 인정한다. 사람들은 같은 사건에 대해서도 다른 생각을 가지고, 다른 의미를 부여한다. 공동체에서는 같은 사건에 대해서도 시각이 다르면 의사소통이 원활하지 못하고, 갈등의 원인이 될 수도 있다. 그러나 코칭은 공동체의 구성원들에게도 각각의 사고방식이 있다는 것을 인정한다. 생각이 다르면 기질도 다르고, 인생과 삶도 다르다. 코칭은 다른 것을 획일적으로 만드는 것이 아니라, 다른 것을 그 고유의 특성대로 발전시켜가는 것이다. 기질과 생각이 다르면 일을 처리하는 요령도 다르다. 코치는 자신만의 방식을 고집하지 않고, 상대방의 방식을 존중한다. 코칭은 상호 존중을 통해 시너지 효과를 발휘할 수 있다.
코칭은 코치이에 따라서 다른 방법을 사용할 수 있다. 코치이의 의지나 기술적 측면을 측정해서 네 가지 방법 즉 지시, 지도, 격려, 위임의 기술을 사용할 수 있다. 기술적 측면은 경험, 훈련, 이해, 역할 인식에 따라 달라진다. 의지적 측면은 성취욕, 안전보장, 자신감에 따라 달라진다. 그러므로 의지와 기술에 따라 코칭 스타일을 달리 할 수 있다.
의지와 기술의 매트릭스
지시는 기술과 의지가 모두 낮은 사람에게 적용하는 것이다. 지시에 있어서 가장 먼저 해야 할 일은 의지를 형성시키는 것이다. 비전에 대한 그림을 함께 그리고, 동기를 부여한다. 그 다음에 기술을 발전시켜야 한다. 결과를 얻기 위해 임을 분담하고, 생활 습관을 바꾸기 위해 코치와 함께 훈련한다. 마지막으로 의지를 지속시켜야 한다.
✌ 먼저 의지를 형성한다.
✌ 브리핑을 제공한다.
✌ 동기부여를 확인한다.
✌ 미래에 대한 비전을 개발한다.
✌ 그 다음 기술을 발전한다.
✌ ‘빠른 승리’를 달성하도록 일을 분담한다.
✌ 코치와 함께 훈련을 실시한다.
✌ 다음 의지를 유지시킨다.
✌ 피드백을 자주 제공한다.
✌ 칭찬하고 교육한다.
지도는 기술은 낮지만 의지가 높은 사람에게 적용하는 코칭의 방식이다. 의지가 높으므로 기술을 향상시키기 위해 코칭의 에너지를 집중할 수 있다. 초기에는 기술 습득을 위한 시간을 가져야 한다. 같은 관심사에 관해 코치와 훈련을 가지고, 코치는 코치이를 이끌어 준다. 훈련 과정에서 위험 부담이 적은 일을 먼저 해보고, 경험이나 실수를 통해 학습을 유도할 수 있다. 그리고 기술에 대한 진전이 보일 때 좀 더 정확한 기술을 훈련하도록 수정 작업을 진행할 수 있다.
✌ 초기에 시간을 투자한다.
✌ 코치와 훈련을 실시한다.
✌ 질문에 대답하고 설명한다.
✌ 위험부담이 없는 환경을 조성해 초기 ‘실수’와 학습을 유도한다.
✌ 진전이 보일 때 통제한다.
격려는 기술은 높지만 의지가 낮을 때 적용하는 방법이다. 우선 의지가 낮은 이유를 찾고, 그에 대한 동기를 부여해야 한다. 코치이의 사고방식과 생활 습관 등을 모니터링하고, 그에 대한 피드백을 제공해 의지를 높인다.
✌ 의지가 낮은 이유를 찾는다
✌ 동기를 부여한다.
✌ 모니터링하고 피드백을 제공한다.
위임은 기술도 높고 의지도 높은 사람에게 적용하는 코칭 방법이다. 이런 사람은 통제보다는 재량을 부여해야 한다. 목표는 설정하되 방법은 스스로 결정하게 한다. 일과 결과에 대한 칭찬은 하되 무관심하면 안된다. 그리고 코칭의 코치이가 책임을 지도록 격려할 수 있다. 코치이가 의사 결정에 스스로 참여해서 생각하는 바를 말하게 한다.
✌ 일을 수행하는 데 있어서 재량을 부여한다.
– 목표는 설정하되 방법은 스스로 결정하게 한다.
– 칭찬하고 무관심하지 말라.
✌ 코치이가 책임을 지도록 격려한다.
– 의사결정에 참여시킨다.
– 생각하는 바를 이야기하도록 격려한다.
✌ 적절한 위험부담을 감수한다.
– 보다 확장된 일을 시킨다.
– 과잉관리를 하지 않는다.
코칭은 코치이의 문화적 배경을 할 필요가 있다. 코치나 코치이는 문화적 차이에 관해 솔직해야 한다. 그리고 공통의 기대감을 합의해야 한다.
문화의 네 가지 차원
| 차 원 | 코칭에 대한 합의 | |
| 솔 직 | 요점으로 바로 들어감
vs 메시지를 암시함 |
피드백 스타일을 적절히 맞춘다 |
| 계 층 | 명령에 따름 vs 토론에 참여 | 코칭 관계를 보고 관계와 맞도록 조절한다. |
| 합 의 | 이의를 받아들임
vs 만장일치가 필요함 |
다양한 질문 vs 지시 스타일 중 선택한다 |
| 개인주의 | 개인적 승리 vs 팀의 효과성 | 코칭의 초점에 관해 생각해 본다. 예를 들면
팀워크에 집중할 것인지 아닌지를 선택한다. |
GROW 시스템
코칭은 코치이를 자라게 하는 것이다. 이 때 Grow라는 네 가지 단계를 사용할 수 있다. 이것을 서포트 시스템(Support System)이라고도 한다.
▪ Goal(목표) -코치는 구체적인 목표를 진술하게 함으로 목표를 정하게 한다.
▪ Reality(실재)-목표를 이루기 위해 취해야 할 방법은 무엇인가? 코치와 코치이가 함께 평가하고, 하려는 일을 보다 명확히 할 수 있는 구체적인 사례들을 수집한다.
▪ Option(대안)-방법을 취하며 선택해야 할 요소들은 무엇인가? 대안을 제시하고, 그것 들 중에서 선택한다.
▪ Will(의지)/ Wrap-up(결론)-선택한 요소들을 실행하라. 언제 시행할 것인가? 언제 실 행할 것인가? 코치와 코치이가 행동에 들어가 목표에 따른 일정표를 작성하 고, 계획을 실행할 때 발생할 수 있는 장애물들을 확인해 둔다.
이 단계에서 몇 가지 참고 사항이 있다.
▪ 이야기보다는 질문을 많이 사용한다.
▪ 코치이로부터 유용한 아이디어를 끌어낸다.
▪ 코치는 자신이 뛰어나다는 점을 증명하려 해서는 안된다.
▪ 대안과 결론에서는 체계적이고 창조적으로 생각해야 한다.
▪ 코치와 코치이가 경험한 구체적 사례를 이용해 설명하고 이해를 점검하라.
▪ 추가로 코칭해야 할 일이 있다면, 필요에 따라 각 단계를 단축하거나 연장할 수 있다.
GROW 시스템
| 목 표 | 현 실 | 대 안 | 결 론 |
| 주제 합의 | 자체 평가 유도 | 모든 가능한 대안 검토 | 행동 착수 |
| 각 코칭 단계의
구체적 목적 합의 |
구체적 사례의
피드백 제공 |
코치이로부터 제안 유도 | 가능한 장애 확인 |
| 적절하다면 장기
목표 설정 |
가정 혹은 추측의 회피 | 신중한 제안 제공 | 구체적 단계의
일정합의 |
| 관련없는 과거 폐기 | 대안 선택 확인 | 지원합의 |
코치의 기질 알기
코치는 자신 뿐만 아니라 코치이의 성격이나 기질을 알아 두는 편이 좋다. 기질을 아는 것은 역할 분담이나 은사 중심적 사역에서 효과를 볼 수 있다.
DISC 방식
D 유형: 주도형으로서 담즙질로 설명된다. 담즙질은 보편적으로 활동성이 가장 강한 사람들이다. 사상의학으로 본다면 태양인에게 해당하는 사람들로서 에너지가 가장 왕성한 여름에 해당하는 사람들이다. 그들은 주도적이고, 일 중심적이고 독재적이고 다른 사람들을 자기 통제 하에 넣으려고 하는 강한 기질의 사람들이다. 이들은 사람이나 사건의 핵심을 읽는 직관력이 뛰어나고 고정관념을 무너뜨리는 데 능하다. 이들이 있는 곳에는 불가능이란 없다고 해도 과언이 아니다.
I 유형: 사교형으로 다혈질로 설명된다. 소양인에 속하며 이들은 씩씩하고 따뜻하며 봄과 같은 화창한 분위기를 온 몸에 가지고 있다. 사람과 함께 있는 것을 좋아하며 누구와도 쉽게 사귄다. 공부를 하거나 골치 아픈 일을 싫어하지만 지구상에 이들이 사라지면 사는 낙이 없다. 사람들은 이들로 인해 용기와 격려를 얻으며, 위로와 기쁜을 얻는다.
S 유형: 안정형으로 점액질이다. 사상의학에서 이들은 태음인으로 겨울에 해당되는 사람들이다. 겉은 차가워도 속은 따뜻한 사람들이다. 이들은 갈등하고 압박받는 분위기를 두려워한다. 한 곳에 있기를 좋아하고 안정적이고 꾸준하다.
C유형: 신중형으로 우울질의 성격과 행동양식을 가진다. 사상의학에서 이들은 가을체질인 소음인의 행동 구조를 가진다. 이들은 타인과 자신에 대해 최고의 기대치를 갖고 사는 사람들이다. 그러므로 남의 실수를 지적하거나 자신의 완전하지 못함에 대해 스스로를 학대하는 사람들이다. 이들이 생각을 쉽게 행동에 옮기지 못하는 것은ㅇ 아직 머릿속에서 검토중이기 때문이다. 이들은 최고의 감성을 가지고 있어서 위대한 예술가들이 많이 배출되고, 법이나 철학과 같은 나라의 근간을 세우는 이론적인 일에 탁월한다. 신중형 C형은 모든 기질 중에서 가장 재능이 많은 사람들이다. 그러나 안타까운 것은 이들 자신이 그러한 재능을 가졌다는 사실을 잘 인정하지 않는다는 것이다.
MBTI 성격 유형 지표
MBTI 성격 유형지표는 융(C.G.Jung)의 심리유형론을 근거로 하여 마이어스 브릭스(Myers-Briggs)가 보다 쉽고 일상생활에 적용하기 쉽도록 고안한 자기 보고식 성격유형 지표다. MBTI에서는 인식과정을 감각(Sensing)과 직관(Intuition)으로 구분하고, 판단과정을 사고(Thinking)와 감정(Feeling)으로 구분한다. 이러한 기능들을 사용할 때 어떤 태도를 취하느냐에 따라 외향(Exterversion)과 내향(Interversion) 및 판단(Judging)과 인식(Perceiving)으로 구분해 에너지의 방향 및 생활양식들을 이해할 수 있다.
에너지의 방향은 어느 쪽인가? 외향(E) 혹은 내향(I)
무엇을 인식하는가? 감각(S) 혹은 직관(N)
어떻게 결정하는가? 사고(T) 혹은 감정(F)
채택하는 생활방식은 무엇인가? 판단(J) 혹은 인식(P)
피드백
지미 스웨거라는 미국에서 가장 유명했던 설교자가 있다. 그는 하루 3시간 이상 설교했고 많은 존경과 선교 헌금을 받았다. 그가 1978년 TV를 통해 음행의 죄를 고백하고 회개했다. 교회와 청중들이 용서해 주었으나 또 다시 같은 범죄를 저질렀다. 도대체 왜 그렇게 되었는가? 스웨거 목사는 자기를 피드백해 줄 사람이 한 명도 없었다고 고백했다. 모든 사람이 자기에게 가져가기만 할 뿐 자신을 건강하게 세워 주는 사람이 없었기 때문이다. 사람들에게는 두세 명 이상 자기의 부족을 정직하게 이야기하며 신뢰할 수 있는 공동체가 필요하다. 목사에게도 상호 책임이 필요한 것이다.
피드백은 코칭에 있어서 가장 중요한 기술 중 하나다. 좁은 의미에서 피드백은 코치이가 특정한 상황에서 어떻게 행동했는지를 다시 보는 것이다. 넓은 의미에서 본다면 피드백은 코치이의 행동으로 인한 영향력을 강조하는 것이 포함된다. 피드백의 목적은 상대방의 성장이다. 코치는 기본적으로 세 가지 방향에서 피드백을 줄 수 있다. 세 가지를 기억하게 쉽게 AID라는 약어를 사용한다.
▪ A(Action-행동): 코치이가 일하는 특정 분야에서 잘하고 있는가 잘못하고 있는가?
▪ I(Impact-영향): 그러한 행동이 가져온 효과
▪ D(Desired outcome-바람직한 결과): 코치이가 일을 보다 효과적으로 수행할 수
있었던 방법
피드백의 종류
피드백은 긍정적인 것, 부정적인 것, 건설적인 것과 파괴적인 것으로 구분된다. 긍정적인 피드백은 코치이가 어떤 분야에서 좋은 결과를 거두거나, 긍정적 평가를 받을 때 사용하는 방법이다. 부정적인 피드백은 구체적이지 못한 피드백이다. 건설적인 피드백은 코치이의 행동에서 개선할 점이나 일을 더 잘할 수 있는 방법을 강조한다. 이것은 코치이의 마음을 다치지 않도록 민감하게 전달할 필요가 있다. 반면에 파괴적인 피드백은 코치이의 삶을 파괴하는 피드백이다.
피드백은 코치가 주변의 사람들에게 제공해야 하는 것이기도 하지만 코치 자신도 다른 코치들로부터 피들백을 제공받아야 한다. 그래야 코치도 계속 성장할 수 있다. 피드백을 받으려면 다음의 다섯 가지를 고려할 수 있다.
첫째, 적합한 코치를 찾아라. 신뢰할 만한 코치를 선택한다.
둘째, 중요한 일을 시작할 때, 주제와 토론 등 원하는 것을 설명한다. 갑자기 만나지 말고, 코치와의 만남을 미리 약속한다.
셋째, 코치를 받는 사람이 신뢰관계를 주도해야 한다. 개선시킬 수 있는 분야에서 자신의 의견을 밝힌다.
넷째, 피드백을 진지하게 받아들여야 한다. 방어적인 태도를 피하고, 코치의 이야기를 따라야 한다. 관심사를 표현하고, 구체적인 사례와 섦여을 요청해야 한다.
다섯째, 감사를 표현하라.
긍정적인 피드백 평가표
| 나쁜 피드백 | 좋은 피드백 | 좋은 피드백의 특징 |
| 방어와 대결을 조성하고 비난에 집중한다 | 신뢰와 협조를 가져오고 가능한 혹은 이미 이루어진 부분의 개선에 집중한다 | 문제를 토의하게 위한 약속이 있다
코치이의 감정을 인식한다 |
| 기술을 개선시키지 못한다 | 기술을 개선한다 | 사람이 아니라 기술에 집중한다
바람직한 기술을 구체적으로 묘사한다 실질적인 조치를 제안한다 |
| 확신과 자존심을 손상시킨다 | 능력과 잠재력에 대한 확신을 증진시킨다 | 필요에 따라 개선하거나 혹은 입증하는 입장을 취한다
긍정적, 부정적 측면의 균형을 가지고, 건설적 조치를 취한다 |
| 추측한다 | 정확한 현재 위치와 다음 할 일을 명확히 해 준다 | 질문으로 확인하고 코치이가 요점을 반복하도록 협조하며 계획을 세운다 |
| 평가를 받았다는 느낌을 준다 | 도움을 받았다는 느낌을 준다 | 코치이가 자신의 일을 평가하도록 유도한다 미래지향적 지원을 제공한다 |
5장 코칭의 기술
코칭의 기법들
코치의 기법들 중에 대표적인 것은 질문 기법, 경청 기법이다. 질문은 코칭에 있어서 매우 중요하다. 코치는 질문을 통해 상대방의 의사와 마음을 확인할 수 있다. 질문은 코치이에게 구체적이고 새로운 방향 그리고 보다 나은 방향을 생각하게 한다. 질문은 코치이의 생각을 자극한다. 질문은 코치이의 습관과 삶을 바꾸는 강력한 힘을 가진다.
또한 질문은 코치이의 감정을 조절하는 힘을 가진다. 질문으로 코치이의 마음을 편안하게 할 수 도 있고, 코치에 대한 인격적 신뢰를 줄 수도 있다. 좋은 질문은 다음과 같은 특성을 가진다.
▪ 이해하기 쉽다
▪ 3분 안에 간단하게 대답할 수 있다.
▪ 침묵하게 하지 않고 생각을 요구한다.
▪ 감정과 사실을 스스로 드러낼 수 있게 한다.
▪ 반영하고 집중하도록 격려한다.
질문을 위한 준비
좋은 코치는 질문을 준비하는데 많은 시간을 보낸다. 코치는 질문을 적어보고 그 질문들의 영역을 정할 수 있다. 코치는 열린 질문을 먼저 생각하고 동시에 뒤이어 할 질문들의 중요성을 고려하여 순서를 정해야 한다. 코치는 질문하고 대답할 경청할 준비를 해야 한다. 경청없이 질문만 하면 코칭이 이루어지지 않는다.
예수님
예수님은 탁월한 질문가였다. 예수님은 결코 결론이나 해결책을 먼저 제시하지 않고 질문을 통해 제자들에게 고민하게 하셨다. 예수님은 제자들의 답변을 듣고, 거기에 반응하셨다. 제자들의 답변을 구체적으로 평가하시며 칭찬하시며 소망을 주기도 하셨고, 새로운 대안을 제시하기도 하셨다.
예수님은 처음부터 답변을 유도하시지 않으셨다. 처음부터 본격적인 질문에 들어가시지 않았다. 제자들이 자유롭게 답변할 수 있는 분위기를 질문을 통해 만드셨다. 몇 차례 질문과 답변이 오고간 뒤에 본격적인 질문이 있었다. 예수님은 제자들을 가르치시고 피드백을 받으셨다. 예수님은 제자들을 가르치실 때 확신을 심어 주셨다. 성경에는 예수님의 질문이 약 150회정도 나오는 데, 대부분 코칭과 관련된 질문이었다. 예수님의 질문은 능력있는 질문이었다. 능력 있는 질문에 능력 있는 답변이 나오고 능력있는 답변에 능력 있는 칭찬과 격려가 뒤따른다.
소크라테스
제임스 카스는 『승리의 아침식사』(Breakfast at the Victory)라는 책의 마지막 부분에서 인류 역사상 위대한 스승으로 추앙받는 소크라테스에 대해 언급한다. 그는 “무엇이 소크라테스를 그렇게 능력있는 스승으로 만들었는가?”라는 질문을 던졌다. 카스는 이 질문에 대해 스스로 “소크라테스는 아무것도 가르치지 않았다”고 대답했다. 대신 그는 가르치고 주장하는 사람들에게 의문을 제기했다. 소크라테스는 철저히 조사하고, 비비 꼬기도 하며, 논쟁하고, 왜곡하기도 했다. 그리고 좀 더 지혜롭고 나은 사람들이 제로 합류했을 때 제자들은 서로에 의해 훈련되었고, 소크라테스의 생각에 빠져들게 되었다.
카스는 소크라테스의 제자들이 제각기 그들의 머리에 새로운 생각과 이해를 갖고 떠났고 말했다. 소크라테스의 위대함은 그가 다른 사람들에게 정보를 나누어 주었기 때문이 아니라 함께 대화하는 동아 사람들로 하여금 새로운 생각을 하게 하고 새로운 꿈을 갖게 했다는데 있다. 카스의 견해를 보건대 소크라테스는 선생이 아니라 코치였다. 그는 많이 가르치는 것이 아니라 많이 생각하고 깨닫도록 도와주었다. 코치의 역할을 훌륭하게 수행한 소크라테스는 결국 위대한 사상가로 인정을 받았다.
질문의 종류
코치는 코치이에게 대략 확대 질문, 미래 질문, 긍정 질문의 3가지 형태의 질문을 할 수 있다.
확대 질문은 특정 질문과는 대립되는 개념이다. 특정 질문이란 생각없이 바로 답변할 수 있게 하는 질문이다. 확대 질문은 질문을 받은 사람이 그 자리에서 바로 대답하기 어렵고 ‘예’와 ‘아니로’로 대답할 수 없도록 두 가지 이상의 대답을 요구하는 질문이다. 예를 들어 “당신은 앞으로 어떤 일을 하고 싶습니까?”, “당신은 교회에서 어떤 일을 할 때 즐겁습니까?”등이다. 확대 질문은 잠재된 의식에까지 침투할 수 있지만 특정 질문은 질문의 방향이 상대방의 잠재의식을 향했더라도 의식의 언저리에만 머물게 될 뿐이다.
확대 질문은 상대방의 능력과 가능성을 확대한다는 의미이다. 특정질문이 상대방이 가진 것들의 사실만을 확인할 수 있다면, 확대질문은 상대방이 가진 삶의 의미와 가치를 발견할 수 있다. 가능한 한 특정질문을 줄이고, 확대 질문을 많이 사용하는 것이 효과적이다.
미래 질문은 과거 질문과 대립되는 질문이다. 과거 질문이란 질문 속에 과거형의 단어가 포함되어 있는 질문이다. 예를 들어 “지금까지 뭐 했느냐”, “왜 못했느냐”와 같은 질문이다. 반면에 미래 질문은 질문의 내용 속에 미래형의 단어가 포함되어 있다. 예를 들어 “앞으로 무엇을 하고 싶은가”, “그 일을 잘 하려면 어떻게 하는 것이 좋을까” 등이 해당된다. 사람의 가능성은 현재에서 미래를 향해 가고 있다. 사람의 가능성을 이끌어 낸다는 관점에서 과거 질문보다는 미래 질문이 효과적이다.
긍정질문은 부정질문과 대립되는 개념이다. 부정 질문은 질문의 내용 속에 ‘아니다’라는 부정적 의미가 포함된 질문이다. 예를 들어 “왜 전도하지 못했는가”다. 이 질문을 긍정적으로 고친다면 다음과 같다. “어떻게 전도하면 전도를 더 잘할 수 있을까?” 이 두 가지 질문은 모두 확대질문이지만 부정 질문은 어두운 느낌을 가지게 하고, 긍정질문은 밝은 느낌을 가지게 한다.
GROW형 질문
존 휘트모어는 그의 책 『행하게 하는 코칭』에서 어떤 상황에서든지 체계적으로 질문하고 도와줄 수 있는 방법으로 GROW의 방법을 제시한다.
Goal(목표) – 당신의 목표는 무엇인가?
그 일을 성취하기 위해 무엇을 시도해야 하는가?
Reality(실재) – 오늘날의 상황에서 실재하는 것이 무엇인가?
무엇이 성취되었는가?
Option(대안) – 당신이 가진 요서는 무엇인가?
요소들을 도입하라.
Will(의지)/결론(Wrap-up) – 무엇을 할 수 있는가?
다음 단계는 무엇인가?
이 단계를 반복하여 사용하고 상황을 반영하면 그에 따라 다시 집중할 수 있다.
GROW를 이용할 때 다음과 같은 질문 사례들을 사용할 수 있다.
☞ 목표(Goal)
➔ 당신이 이야기하고 싶은 것은 무엇입니까?
➔ 당신이 이루고 싶은 것은 무엇입니까?
➔ 당신이 이번 소그룹 모임에서 이루고 싶은 것은 무엇입니까?
➔ 이번 소그룹 모임에서 어떤 결과를 얻어야만 유익한 시간이었다는
느낌을 가지겠습니까?
➔ 내가 이번 소그룹 모임에서 당신의 요구사항 하나를 들어주다면,
어떤 것을 요구하겠습니까?
➔ 이번 소그룹 모임을 마치고 돌아갈 때, 당신은 어떤 점이 달라지기를 원합니까?
➔ 현재 일어나지는 않지만 일어나기를 바라는 것이 무엇이며, 현재 일어나고 있지만
일어나지 않기를 바라는 것은 무엇입니까?
➔ 이 소그룹 모임/이야기/상호 작용에서 어떤 결과를 얻기 원하십니까?
➔ 그것은 당신에게 진정으로 중요합니까?
☞ 현실(Reality)
➔ 현재 어떤 일이 일어나고 있습니까?
➔ 당신은 이것이 진실이라는 것을 어떻게 압니까?
➔ 이 일이 언제 일어납니까?
➔ 이런 일들이 자주 일어납니까? 가능하면 정확하게 이야기해 주십시오.
➔ 이것은 어떤 영향을 미칩니까?
➔ 그렇다는 점을 어떻게 증명할 수 있습니까?
➔ 기타 관련된 요소들은 무엇입니까?
➔ 누가 이 일에 관련되어 있습니까?
➔ 그들은 이 상황을 어떻게 알고 있습니까?
➔ 이제까지 당신은 어떤 노력을 기울였습니까?
☞ 대안(Option)
➔ 당신이 상황을 변화시키기 위해 할 수 있는 것들은 무엇입니까?
➔ 이러한 접근법의 대안은 무엇입니까?
➔ 당신이 바라보는 행동의 가능성을 말해보시오.
이 단계에서는 그것들이 현실적인지에 관해 걱정하지 마십시오.
➔ 비슷한 상황에서 어떤 접근법/행동들이 사용되는 것을 보았습니까?
➔ 혹은 당신이 직접 사용하였습니까?
➔ 저에게 어떤 제안을 바랍니까?
➔ 당신은 어떤 대안을 가장 좋아하십니까?
➔ 이들 대안의 좋은 점과 나쁜 점은 무엇입니까?
➔ 당신은 어떤 대안에 관심이 있습니까?
➔ 각 대안에 대한 당신의 관심도와 각 대안의 실용성을 1등급에서 10등급까지
평가하십시오.
➔ 실행할 수 있는 대안 하나를 선택하시겠습니까?
☞ 의지(Will)/ 결론(Wrap-up)
➔ 다음 단계들은 무엇입니까?
➔ 정확하게 언제 그것을 하실 것입니까?
➔ 방해가 되는 요소들은 무엇입니까?
➔ 당신의 수첩에 이들 단계를 기록할 필요가 있습니까?
➔ 당신은 어떤 지원을 필요로 하십니까?
➔ 어떻게, 언제 이런 지원을 이용하시겠습니까?
GROW의 의지의 단계를 할 때 SMART를 하게 한다. 확인 점검할 때 코치이로 하여금 안 되는 것을 파악하게 하고, 집중해야 할 것을 깨닫게 하는 것이다. 그것은 S(정확), M(측정이 가능), A(실천 가능), R(결과 측정 가능), T(시간을 정할 수 있는 계획)다. 이렇게 하지 않으면 코치이는 실행하지 않는다. 그러므로 코칭에서 성공하려면 반드시 구체적인 질문으로 구체적인 답변이 얻어지고, 구체적으로 실행해 그것에 관한 결과들을 얻어야 한다.
전인적 질문
좋은 코치는 전인적 가치를 드러내게 하는 질문을 한다. 여기 전인적 질문의 예가 있다.
느낌(Feeling) – 이 사역에 대해 어떻게 느끼고 있습니까?
지금 당신의 감정상태가 어떠합니까?
가족(Family) – 당신의 가족은 어떻습니까?
이 일이 당신의 가족에게 어떤 유익을 주는지 말해 주십시오.
믿음(Faith) – 당신과 하나님이 어떻게 일하십니까?
하나님이 보기 원하는 것이 무엇이라고 생각합니까?
초점(Focus) – 무엇이 중요합니까? 급한 것은 무엇입니까? 다음 순서는 무엇입니까?
질문의 위력
강력한 질문은 놀라운 변화를 일으킨다. 18세기 존 우먼이라는 사람이 있었다. 그는 노예제도를 매우 싫어했다. 그가 노예해방을 위해서 한 일은 두 가지 질문밖에 없다. 그는 30년동안 두 가지 질문만 계속했다. 첫 번째는 “노예를 소유한다는 것이 당신 같은 도덕적인 사람에게 어떤 의미를 줍니까?” 두 번째는 “노예를 소유함으로 당신의 자녀들에게 어떤 제도를 남겨 주는 것이 되겠습니까?”
이와 같은 질문을 통해 사람들이 노예 제도에 대해 다시 생각하게 되었다. 두 가지 질문은 퀘이커 교도들의 마음을 움직였고, 노예 제도를 반대하는 분위가 확산되었다. 단순한 두 가지 질문에 의해 노예를 소유한 사람들의 마음이 움직였고, 그들 스스로 노예 제도에 다시 생각하게 되었다.
나의 질문
리전트 대학의 유미디 박사님이 아래와 같은 질문을 나에게 한 적이 있었다. “평소 고생해서 배운 유산을 다음 세대에게 물려준다면 어떤 것을 물려주고 싶은가?” 입에 거품을 물어 가며 이 질문에 답하기 위해 애를 썼다. 그런데 또 다른 질문이 나를 당황하게 한다. “그렇다면 당신의 유산을 물려줄 수 있는 다음 세대를 준비하고 있으며 훈련시키고 있는가?” 어물 어물 대답하다보면 세 번째 질문이 날아온다. “당신의 유산을 물려주고 그 목적을 이루기 위해 당신이 변해야 하는 세 가지가 무엇입니까?” 우리는 유미디 박사의 세 가지 질문에 성실하게 대답하기 위해 늘 준비하고 있어야 한다. 다른 이를 코칭할 때 이 질문을 사용할 수 있다.
사역자를 선택할 때나 파트너를 선택할 때, 혹은 중요한 사역을 감당하시는 분들을 만날 때 몇 가지 중요한 질문을 한다. 이 질문의 파워는 대단하다. 이 질문의 대답하는 것으로 사람들이 가진 가치가 무엇인지를 짐작할 수 있다.
☞ 당신은 평생 배우고 경험한 것들, 어렵게 배웠건 쉽게 배웠든지 당신이 가진 가치와 교훈들 중에서 다음 세대에 넘겨주고 싶은 교훈은 무엇인가?
☞ 당신이 5년 뒤에 이루고 싶은 것 세 가지가 있다면 무엇입니까?
☞ 당신이 5년 뒤 이루고 싶은 것을 이루기 위해 당신 자신이 변해야 하는 것 세 가지 는 무엇입니까?
☞ 당신은 당신의 유산을 물려주기 위해 사람을 키우고 있습니까?
TLC 질문
한국 NCD에서 코치 훈련을 받은 분들은 다음과 같은 네 가지 질문방법을 배운다. 그것은 직접적인 질문, 개방적인 질문, 소유권 질문, 계시적 질문이다. 각 질문마다 특별한 훈련이 필요하다. 네 가지 질문은 앞 글자를 따서 DOOR이라고 부를 수 있다.
첫째, 직접적인 질문(Direct Question)은 문제를 핵심을 직접적으로 집어내는 것이다.
☞ 이 상황에서 당신의 가치가 진실합니까?
☞ 이 상황 속에서 당신의 가치에 대해 당신은 진실합니까?
☞ 이 상황에서 하나님이 당신을 통해서 다루시고자 하는 것이 무엇이라고 생각하십니까?
☞ 그 같은 행동을 했을 때, 누가 가장 유익을 얻을 것이라고 생각하십니까?
둘째, 개방적인 질문(Open Question)이다. 상대방의 마음문을 열고 더 많은 대답을 하게 하는 것이다.
☞ 그 부분에 대해서 조금 더 말해 주시겠습니까?
☞ 그 부분에 대해서 조금 더 자세히 이야기를 해 주시죠.
☞ 만일 하실 수 있다면 좀 더 이야기를 해 주시겠습니까?
☞ 이 경험이 당신에게 어떠한 중요한 의미를 주었습니까?
☞ 어떤 경험을 통해 당신의 삶이 형성되었습니까?
셋째, 소유권 질문(Ownership Question)이다. 이 질문은 코치이 스스로가 주인의식과 책임의식을 가지게 하는 것이다.
☞ 이 상황에서 당신이 하나님과 함께 해야 할 일은 무엇입니까?
☞ 당신이 나와 같은 상황이라면 어떻게 하시겠습니까?
☞ 만일 당신이 나와 같은 처지라면 어떻게 하시겠습니까?
☞ 이 상황에서 당신은 누구며, 무엇을 위해서 부르심을 받았습니까?
코칭의 초점은 어떤 어려운 상황에서든지 그 짐을 코치에게 지우지 않고, 어떤 조언이나 도움을 받는 것이 아니라 그들 스스로 고민을 하기도 하고 씨름하는 가운데 벗어날 수 있는 힘을 기를 수 있도록 하는 것이다.
마지막으로, 계시적인 질문(Revelational Question)이다. 코치이로 하여금 자신의 상황을 전혀 다른 쪽에서 보게 하며 신선한 충격을 받도록 하는 질문이다.
☞ 이제 앞으로 1년 후 또는 5년 동안에 어떤 일을 하기 원하십니까?
☞ 이 상황에 대해서는 예수님께서는 어떻게 보시고, 느끼시겠습니까?
☞ 앞으로 5년 후에 아니면 다음 세대의 사람들이 지금 상황에 대해서 이런 결정을 바라 볼 때 어떻게 생각하십니까
☞ 자손들의 관점에서 5년 후, 혹은 다음 세대의 또는 손자의 손자가 지금 당신이 내린 결 정을 어떻게 생각하겠습니까?
☞ 어떤 관점을 선택하고자 합니까?
☞ 선택을 했을 때 어떤 대가가 지불될 것입니까?
다음의 다섯 가지 분야에서 사용할 수 있는 강력한 코칭 질문이다. 이 질문들은 코치이가 원하는 것을 스스로 찾게 하고 도와주는 것이다. 다음의 5R 질문들은 바로 이런 역할을 한다.
Relate(관계)
☞ 어떻게 하고 계십니까?
☞ 당신은 현재 어디에 있습니까?
☞ 내가 당신을 위해 어떻게 기도해야 할까요?
☞ 당신은 어떤 설명을 듣기를 원하십니까?
☞ 우리가 함께 어떻게 일할 수 있을까요?
Reflect(반영)
☞ 우리가 축하할 일이 무엇입니까?
☞ 실제적으로 중요한 일은 무엇입니까?
☞ 실행하는데 있어서 장애물들은 무엇입니까?
☞ 우리가 어디로 가기를 원하십니까?
☞ 당신은 어떻게 헌신할 수 있습니까?
Refocus(초점화)
☞ 당신이 이루고자 하는 것은 무엇입니까?
☞ 거기까지 가는 데 가능한 방법들은 무엇입니까?
☞ 당신은 어느 길을 선택하시겠습니까?
☞ 당신은 무엇을 하실 수 있습니까(누구, 어디, 언제, 어떻게)?
☞ 당신의 진보를 어떻게 측정할 수 있습니까?
Resource(자원)
☞ 당신의 목표를 이루기 위해 필요한 자원은 무엇입니까?
☞ 당신이 이미 가지고 있는 자원은 무엇입니까?
☞ 당신이 잃어버린 자원은 무엇입니까?
☞ 당신이 필요한 자원을 어디서 찾을 수 있습니까?
☞ 당신을 위해 내가 무엇을 후원할 수 있습니까?
Review(재고)
☞ 당신이 할 일과 하지 말아야 할 일은 무엇입니까?
☞ 당신이 배울 것은 무엇입니까?
☞ 변화하려면 무엇이 필요합니까?
☞ 도움이 될 만한 훈련은 무엇입니까?
☞ 우리의 코칭 관계에서 다음 단계는 무엇입니까?
경청 기법
코칭에 있어서 이야기를 듣는 태도는 3단계로 나눌 수 있다. 1단계는 ‘귀로 듣는다’, 2단계는 ‘입으로 듣는다’, 3단계는 ‘마음으로 듣는다’이다. 1단계의 귀로 듣는 경청은 코치가 딴 생각을 하고 있어서, 코치이의 이야기에 신경을 쓰지 못하는 경우다. 2단계의 입으로 듣는 경청은 코치이에게 질문해 적극적으로 이야기를 듣는 방법이다. 3단계는 가장 이상적인 기술로 마음으로 듣기다. 코치이의 이야기를 제대로 이해하려면 코치 자신의 귀와 입과 그리고 마음이 움직여야 한다.
성경에서의 경청
경청을 잘 하는 사람은 침묵할 줄 안다. 시편기자는 침묵할 수 있도록 간구한다. “여호와여 내 입 앞에 파수꾼을 세우시고 내 입술의 문을 지키소서”(시141:3). 또한 바르게 들으면 바르게 판단할 수 있다. 바르게 말하지 못하기 때문에 다른 사람들에게 상처를 주고, 갈등과 반목이 생긴다. “경우에 합당한 말은 아로새긴 은쟁반에 금사과니라”(잠25:11). 바르게 말할 수 있는 것은 바르게 듣는 것을 통해 이루어지는 결과다.
이사야는 하나님의 말씀을 경청하려고 준비했고, 잘 경청할 수 있기를 기도했다. “주 여호와께서 학자의 혀를 내게 주사 나로 곤핍한 자를 말로 어떻게 도와줄 줄을 알게 하시고 아침마다 깨우치시되 나의 귀를 깨우치사 학자같이 알아듣게 하시도다”(사50:4). 들을 줄 아는 사람이 성장한다. 듣고 깨우치는 사람은 자신의 생각을 전환시킬 수 있으며, 행동을 교정할 수 있다.
하나님이야말로 가장 위대한 코치시며, 경청자시다. 하나님은 사람의 말을 들으신다. 하나님은 고통스러운 목소리, 부르짖는 소리를 부르신다. “너는 네게 부르짖으라 내가 네게 응답하겠고 네가 알지 못하는 크고 비밀한 일을 네게 보이리라”(렘33:3). 들으시는 하나님은 사람의 마음도 헤아리신다. 하나님은 우리를 위해 무엇을 해야 할지를 알고 계신다. 그리고 우리를 위해 행하신다. 동시에 하나님은 우리가 무엇을 해야 할지도 알고 계신다. 하나님은 우리가 듣기를 원하시며, 또한 순종으로 행하기를 격려하신다.
예수 그리스도는 멋진 모습을 가지셨다. 예수님은 하나님의 말씀을 듣고, 그 뜻을 깨닫고 순종하셨다. 예수님의 순종은 당신의 목숨마저도 내어놓는 것이었다. 예수 그리스도는 하나님의 세계에서 사람의 세계로 들어오시고 우리와 공감하시기 위해 자신의 위치와 관점을 내려놓으셨다. 좋은 경청자는 상대바의 마음과 감정을 안다. 예수님이야말로 가장 좋은 경청자였다.
야고보는 성도들에게 경청의 자세를 말하고 있다. “내 사랑하는 형제들아 너희가 알거니와 사람마다 듣기는 속히 하고 말하기는 더디 하며 성내기도 더디하라”(약1:19). 코칭의 관점에서 본다면 야고보는 성도들에게 남의 말을 잘 경청하고, 좋은 코치의 성품을 지니기를 원하는 것이라 할 수 있다. 또한 하나님은 요한을 통해 교회들에게 성령의 음성을 듣기를 촉구하신다. “귀 있는 자는 성령이 교회들에게 하시는 말씀을 들을지어다”(계2:7).
오프라 원프리와 이금희 아나운서
존 맥스웰은 세계에서 가장 크게 영향을 끼치는 미국 사람들 중 한 사람으로 오프라 윈프리를 지목한다. 원프리는 남들과 말을 잘 주고 받는 능력 때문에 성공했다. “사람들과의 대화를 나누는 것, 이것이 바로 어느 면에서든 내 자신의 가치를 개발해 왔던 나만의 방법입니다.” 윈프리는 어려서부터 이런 능력 때문에 사람들로부터 칭찬을 받았다. 윈프리는 말하는 것뿐만 아니라 남의 말을 듣는데 있어서도 자신의 역량 이상을 발휘했다.
노인들에게 며느릿감을 고르라고 물으면 단연 이금희 아나운서를 제일로 꼽는다. 그녀는 수더분하고 넉넉한 인상에 어느 누구든지 호감을 가진다. 바르게 경청하는 사람들은 다른 사람들에게도 깊은 감동을 준다. 대한민국의 모든 노인들이 이금희 아나운서를 좋아할 수 있는 이유도 이러한 바른 경청의 자세가 있기 때문이다.
잘못된 경청
좋은 코치가 되려면 듣기 훈련을 거쳐야 한다. 듣기 훈련이 되어 있지 않거나 잘못된 듣기를 하는 사람도 있다. 효과적이지 못한 듣기의 구체적인 예를 들어본다.
먼저 옳고 그름을 판단하기 위해서 듣는 것이다. 상대방의 이야기를 듣다가 무엇이 옳고 무엇이 틀린지를 판단하는 것으로 이 경우 듣다가 상대방의 약점을 지적하고 공격할 수도 있다. 다음은 사실만 고려하는 듣기다. 문제되는 이야기만 계속해서 말하게 하려는 듣기다. 그 다음으로는 비평적으로 듣는 것이다. 동기는 살피지도 않고, 비꼬거나 농담을 하기 위해 듣는 것이다. 마지막으로 상대방을 판단하기 위해 듣는 것이다. 상대방의 이야기를 듣고 상대방의 특정한 범위에 고정시키는 것이다.
TLC의 경청 기술
TLC에서는 경청에 있어서 세 가지 단계를 제시한다. 첫 단계는 자기 중심적 듣기다. 코치가 상대방의 이야기를 들으면서도 모든 관심은 자신에게 집중되어 있는 것이다. 자기 중심적으로 듣는 사람은 그 마음 속에 이런 질문들이 숨어 있다. ‘이것은 나에게 무엇을 의미하는가?’ ‘이 대화가 나와 나의 필요를 위해 무엇을 해 줄 수 있을까?’
둘째 단계는 타인 중심적 듣기다. 이것은 상대방의 표현 속에 담겨 있는 마음과 뜻을 파악하는 듣기다. ‘이것은 이 사람에게 무엇을 의미하는가?’ ‘나와 원활한 의사소통을 하고 있는가?’
셋째 단게는 직관적 듣기다. 이것은 상대방을 향한 하나님을 부르심과 의도를 인식하는 것이다. 상대방의 이야기를 듣고, 상대방이 하나님의 의도대로 방향을 정하고 다음 단계로 나아가도록 도움을 주는 것이다. ‘이것이 진실로 무엇을 의미하는가?’, ‘상대방 속에 어떤 의미가 잠재되어 있으며, 지금 일어나는 일이 어떤 중요성이 있는가?’
들으려면 상대방을 똑바로 바라보아야 한다. 들을 시간이 없으면 들은 만큼만 요약해 준다. 들은 것을 해석하고 비판하는 것은 금물이다. 그리고 더 깊은 이야기를 하도록 질문하고 내가 잘 듣고 있는지를 스스로 체크한다. 코치는 절대 충고하려고 하면 안된다. 스스로 발견한 것을 먼저 말해도 안 된다. 코치는 관계 안에서 스스로 생각하도록 도와주는 사람이다. 좋은 코칭은 성령의 마음으로 들어주는 기술이다.
직관 기술
직관기술이란 코치이의 의중을 정확하게 파악하기 위해 질문을 던지고 이야기를 들을 때 코치이의 잠재의식을 이끌어 내기 위한 기술이다. 이때 코치 자신도 현재의식보다는 잠재의식을 사용해야 한다. 직관기술의 핵심은 세 가지다. ‘생각하지 않는다’, ‘예측하지 않는다’, ‘리드하지 않는다.’
직관적 경청은 자연적 경청에서 초자연적 경청으로 나가는 것이다. 그리고 무의식적인 듣기에서 계시적 듣기로 나아가는 것이다. 직관적 경청은 마치 근육을 키우는 것과 같다.
공동행동코칭(Co-Active Coaching)
코치와 코치이는 함께 행동한다. 동행하는 코치의 원리는 공동의 목표가 있고 공통적인 관심사가 있는 것이다. 이것을 공동행동코치라고 부른다. 공동행동코칭은 네 가지 원리를 가지고 있다. 첫째는 코치이 스스로 창조적임을 인정하는 것이다. 둘째는 사람은 어느 특정한 부분으로만 보이는 것이 아니라 전인적인 인격으로 보는 것이다. 셋째는 모든 계획과 실천은 코치이에게 달려 있다. 넷째는 코치이가 얼마만큼 변하느냐에 따라 관계가 진전되어 간다. 코치이의 자세와 행동에 따라 코치와 강력한 관계를 형성한다.
공동행동코칭은 다음의 다섯 가지 균형을 추구한다. 듣기l, 직감, 행동하며 배우기, 자기관리 그리고 호기심이다.
첫째, 듣기는 말하는 의도만 듣는 일반적 듣기(Internal Listening)가 있다. 조금 발전하면 깊은 뿌리를 알고 그것과 관련된 것을 찾아내는 초점 듣기(Focus Listening)가 있다. 가장 강력한 듣기 기술은 코치이의 말로부터 그의 환경, 감정, 건강 상태까지를 알아채는 전인적 듣기(Global Listening)다.
둘째, 직감은 초점 듣기와 전인적 듣기를 잘할 때 가능하다. 직감은 코치 안에 있는 성령님이 코치이를 보는 관점이다.
셋째, 행동하면서 배우기다. 구체적이고 측정 가능한 SMART 방법이 동원되면 멋지게 변할 것이다.
넷째, 자기관리다. 코치는 코치이로 하여금 자기를 절제하고 긍지를 가질 수 있도록 단계적으로 우선순위를 점검한다. 죄와 실수를 고백하고 보고하도록 촉구하며 이것을 잘하도록 모델링을 보여 주어야 한다.
다섯째, 호기심이다. 호기심은 코치이로 하여금 변화를 즐기게 하는 것이다. 열린 질문으로 말을 하도록 초청하고, 긍정적 질문으로 변화를 인정하게 한다. 코치이가 인생과 관계에 대하여 흥미를 가지도록 하며, 스트레스를 받지 않고 변화의 모험을 감행하게 한다.
Place형 코칭
Place의 방법은 다섯 가지의 요소를 사람에게 알려 주어 그의 사명을 깨닫게 하고, 성장하게 하는 코칭의 방법이다. PLACE는 각 단어의 첫 글자를 사용해 Personality Section(성격유형), Learning Spiritual Gifts Section(영적은사), Ability Section(능력), Connecting Passion with Ministry Section(열정과 사역의 연계), Experience of Life Section(경험)의 다섯 가지 영역으로 나눌 수 있다. 은사중심사역은 이 영역들을 차례로 훈련해 신자들 각자가 좋아하고, 기질에 맞으며, 하나님의 은사를 받은 것을 사용할 때 열정적이게 될 것이고, 그에 따라 사역의 멋진 열매들을 경험하게 될 것이다.
6장 코칭의 영역
개인의 삶과 사역의 영역
코칭은 전문영역이라기보다는 일종의 생활 기술이며, 생활을 보다 여유있게 하고, 윤택하게 하는 적절한 기술이다. 개인의 삶에 있어서 코칭의 영역은 8가지로 나눌 수 있다. 영성(하나님과의 관계), 가정(부부관계), 돈(경제적 자립도), 사회적(이웃, 친구 관계), 육체적(운동, 건강 등), 사역(교회의 일), 취미 생활(여가활동) 그리고 개인의 계발(성숙과 성장을 위한 투자와 결과)이다. 코칭은 이상의 여덟 가지를 균형있게 하는 것이다. 사람은 어느 한 가지가 현저하게 부족할 때, 탈진을 경험하게 된다. 이 영역이 균형 잡힐 때 개인의 삶이 질적인 삶이 될 수 있다.
개인의 성품과 인성 관리
TLC 코칭의 2단계 커리큘럼 중 하나는 ‘삶의 초점‘이다. 코칭은 삶과 사역의 균형을 추구한다. 코칭은 삶에 가치를 부여하고 긍정적으로 살아가도록 돕는 역할을 한다. 코칭은 인간과 삶의 가치를 재창조하는 일이다. 코칭은 변화에 대한 긍정적인 태도를 가지게 하고, 그 태도를 유지시키도록 훈련의 장을 만든다. 변화에 긍정적인 사람은 시대를 앞서 가고, 대중들을 이끌 수 있는 사람이 된다.
성공하는 사람은 삶에 대한 긍정적인 태도를 유지한다. 에디슨의 긍정적 태도는 아마도 어머니에게서 배운 것 같다. 어머니의 긍정적 코칭이 에디슨을 만들어 낸 것이다.
미래에 대한 비전, 진보
로버트 그린리프는“꿈이 없이는 아무 것도 일어나지 않는다. 진정으로 훌륭한 일을 하기 위해서는 진정으로 훌륭한 꿈이 요구된다”라고 말했다. 비전은 나침반과도 같다. 비전은 인생에서 분명한 방향을 정한다. 성공하는 사람들은 비전이 명확한 사람들이다. 성공하는 기업과 단체 역시 비전이 명확하고 그것을 공유하고 있다.
코치는 코치이로 하여금 꿈을 꾸도록 동기를 부여하는 사람이다. 코치는 코치이의 꿈을 확인하고 그것에 대해 지지와 격려를 하며, 그 꿈이 이루어지도록 돕는다. 이런 점에 있어서 성령은 우리에게 꿈을 꾸게 하는 코치시다(행2:17). 성령은 어른들에게 다음 세대를 위한 꿈을 꾸도록 임하신다. 성령이 어른들에게 꿈을 꾸게 하시는 것이다. 어른들은 젊은 세대에게 비전을 가지도록 동기를 부여하고 격려하는 세대다. 이것 역시 성령의 임재를 통해 가능하다. 젊은 세대가 강력한 비전으로 무장하고, 그 비전을 자녀들에게 전달한다. 비전에 의해 키워진 자녀들은 예언을 하게 될 것이다. 비전과 비전의 발전에 관한 한 성령은 우리의 강력한 코치시다.
조직
모든 리더십에 있어서 코칭은 필수 코스다. 조직의 리더에게 있어서 코칭은 조직을 이끌어 가는 리더십을 발휘하게 해 준다. 조직의 리더가 누군가에 따라 조직의 미래가 달려 있다. 또한 리더의 비전과 조직을 이끌어 가는 기술이 조직의 미래와 구성원들의 사기를 결정한다.
인간관계와 우정
코칭의 관점에서 볼 때 요나단은 다윗의 인생을 열어 준 도우미(helper)였다. 코칭은 이처럼 멋진 인간관계와 우정을 만들어 낸다. 코치는 코치이가 자라고 비전을 이루도록 돕는다. 코치의 기쁨은 코치이가 자라는 것이다. 코치는 자신의 삶과 아름다운 성품 그리고 가치와 목적을 코치이에게 복제할 수 있다. 코치는 코치이의 능력이 무한히 자라기를 원하며 코치이가 자신보다 뛰어날수록 더 기쁨을 누린다.
팀사역
코칭은 혼자 하지 않고 두 명 이상 관계를 맺는 것이 기본적인 전제다. 둘 이상이 만나 공동의 목표를 가지고 일할 때는 효과적인 의사소통이 있어야 한다. 의사소통이 원활하며, 미래 지향적이며 긍정적일 때 공동의 목표를 이룰 수 있다. 의사소통을 하려면 듣기와 말하기가 가장 중요하다. 코칭은 기본적으로 듣기와 말하기에 관련된 훈련을 제공한다. 듣기와 말하기가 긍정적이면 두 사람은 동반자 관계를 유지한다.
코칭은 팀을 이루어 진행할 때 서로를 바라보는 관점, 서로에게 대하는 자세와 태도를 가르친다. 코칭은 긍정적이며, 미래 지향적이며, 상대방을 높여주고 상대를 진심으로 위하는 바람직한 모습이다. 팀 사역에 있어서 상대의 기를 꺾거나, 자존심에 상처를 주면 그 팀은 앞으로 나갈 수 없다. 팀의 생존은 서로의 신뢰이며 협력이다. 코칭은 신뢰와 협력을 강하게 하는 가장 탁월한 도구다.
스포츠
우리나라에서 내노라는 프로야구 선수들이 일본에 진출했었다. 그러나 투수를 맡은 선동열 선수를 제외하고, 이종범, 정민태, 정민철, 이상훈 등 유명 선수들이 모두 실패의 쓴잔을 마셨다. 이 경험 때문에 우리나라의 홈런왕 이승엽 선수가 일본에 진출하는 것에 대해 반대하는 지도자들과 동료들이 있었다. 왜 우리나라에서 성공한 야구선수들이 일본에서는 실패했는가? 그것은 코칭문화의 차이 때문이다. 일본코치들은 대부분 자신들의 방식으로 선수들을 코칭한다. 그래서 그들은 자신들의 코칭 방식에 적응하지 못하는 선수들은 경기에서 배제시켰다. 이것은 대부분의 우리나라 프로야구 선수들이 일본에서 참담하게 실패하고 돌아온 이유다. 물론 실패에 대한 일차적 책임은 선수 자신에게 있다. 그러나 훌륭한 코치는 선수의 실패에 대해 자신의 코칭 방식이 적절했는지를 점검할 줄 안다.
미국과 일본은 코칭 문화가 다르다. 미국의 야구 코치들은 타자가 삼진 아웃이 되었을 때 이렇게 묻는다. “자네가 삼진을 당한 구질이 무엇인가?” “다음 타석에 들어설 때 그 공이 몇 번째에 들어올 것이라고 생각하는가?” “만약 자네가 생각하는 시간에 예상한 공이 들어온다면 어느 방향으로 공을 보내겠는가?” 반면에 일본의 코치들은 삼진 아웃을 당한 선수들에게 전혀 다른 방식으로 코치를 한다. “자네가 삼진을 먹은 공의 구질은 커브인데, 커브를 치는 방법을 잘 봐, 이렇게 하는 거야, 다음에 커브가 들어오면 이렇게 해야 해.”
선수들은 자신의 경기결과에 대해 코치로부터 피드백을 받는다. 적극적으로 피드백을 받는 선수가 성공의 가능성을 더 많이 가진 선수다. 피드백을 즐기는 선수는 자원해 모두로부터 코치를 받는다. 존 맥스웰 목사는 메이저 리그에서 활약하는 타자 토니 그윈의 피드백을 다음과 같이 소개한다.
“토니 그윈은 타격에 모든 것을 바치고 있다. 시즌 때면 대학 시절부터 읽어 왔던 테드 윌리엄스의 『타격방법』(Science Hitting)을 서너 차례식 읽고, 끊임없이 비디오 테이프를 보며 타격방법을 연구한다. 그의 집에는 위성 안테나와 5대의 VTR로 녹화된 타격 테이프 도서실이 있다. 심지어 그는 타를 차고 가면서도 테이프를 본다. 시즌 중 다른 곳으로 이동할 때면 자신의 타격이 녹화된 것을 보며 편집한다. 배트를 휘두르거나 테이프를 안 볼 때면 동료들과 끊임없이 타격에 대해 이야기하며, 올스타 게임에 참가해서도 테드 윌리엄스와 같은 뛰어난 선수들과 함께 타격에 대한 이야기를 한다.”
그윈은 피드백을 받는 것뿐만 아니라 셀프 코칭까지 하고 있다. 타격에 대한 열정이 그를 타격에 미치도록 했다. 그의 열정은 피드백과 셀프 코칭으로 결실을 거둔다. 그의 통산 타율은 3할 3푼 9리다.
교회
교회는 기업과는 달리 헌신과 열정에 있어서 자발적이어야 한다. 교회는 의무와 책임보다는 은혜가 있어야 하는 곳이다. 교회의 속성은 목회자에게 달려 있다. 동시에 교회의 토양은 성도들에게 달려 있다. 목회자와 성도들이 미래 지향적이지 못하고 외부 지향적이지 못한다면 교회는 늘 갈등과 반목에 직면하게 된다. 기존의 교회 조직에 새로운 바람을 불게 하고, 사람과 사람 사이이 관계를 혁신적으로 개선시키는 방안이 있다. 그것이 바로 코칭이다. 기독교 코칭은 이미 하나님 나라 가치로 무장되었고 성도들을 하나님 나라 가치로 무장되도록 세우는 역할을 한다.
가정과 자녀교육
에디슨의 어머니가 위대한 코치였다는 것은 이미 말한 바 있다. 모세의 어머니는 모세를 코칭했다. 사무엘의 어머니 한나는 사무엘을 코칭했다. 부모는 자녀들의 잠재력과 가능성과 창의성을 키워 주며 건강한 성품과 인성을 개발할 수 있다. 그리고 예절 바르고 규칙적인 생활, 정리 정돈 등 생활 습관을 가르칠 수 있다. 그러나 코칭은 자녀들이 성인이 된 이후에라도 할 수 있다. 위대한 코치는 자녀들을 위대한 사람으로 키운다.
아이들을 코칭하는데 있어서 이야기의 능력을 경험한 적이 있는가? 이야기는 사람마다 각자의 이해방식에 따라 다르게 느끼는 것을 하나의 가치로 모아주는 효과가 있다. 이야기는 코치와 코치이의 생각을 하나로 엮어주는 역할을 한다. 이야기 방식이 왜 효과적일까? 그것은 우리를 사로잡아셔 같은 주제 안으로 끌어들이기 때문이다. 사회학자들은 이야기가 사회와 가족 및 문화를 하나로 집결시키는 핵심요소 중의 하나라고 말한다.
인간이 지성과 기억은 이야기에 강하게 영향을 받는다. 어린아이는 이야기에서 “행동의 결과와 다른 사람에게 미치는 영향을 상상하고, 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 배우게 된다.” 이야기 중심의 진행은 학습과 기억력 향상에 도움을 준다. 미국 역사책을 이야기 형식으로 바꾸었을 때, 학생들의 기억력이 이전보다 3배 향상되었다.
이야기는 코치가 사고하는 방식 중에 하나여야 한다. 이야기는 인생변화기회를 발견하게 하고 코칭을 성공적으로 이끄는 아이디어를 제공한다. 이야기는 명쾌해야하고 동시에 간결해야 한다. 이야기는 코칭의 보조물이다.
교육
중국 격언에 이런 말이 있다. “능력있는 사람의 뒤에는 또 다른 능력있는 사람이 있다.” 이 말은 코칭의 관점에서 본다면 위대한 사람의 뒤에는 위대한 코치가 있다. 멘토링을 강조하는 사람들은 위대한 사람의 뒤에는 탁월한 멘토가 있다고 생각한다. 코치와 선생과 멘토는 공통점이 있다. 다음 세대의 사람이 성공할 때 비로소 그들의 코치는 성공한 것이다. 다음의 세대의 성공의 코칭의 가장 큰 가치이기 때문이다.
7장 코칭의 평가
코치는 다른 사람을 세운 것에 대해 스스로 반성하고 평가해야 한다. 코치는 코치이의 삶이 어떻게 개선되고 변화했는지 평가해야 한다. 동시에 코치이의 사역이 어떻게 발전했는지도 평가해야 한다. 즉 평가는 둘 사이에 균형을 유지해야 한다. 코칭의 평가 역시 기본적 전제를 가진다. 그 전제란 코치이의 다양한 요구의 상화을 다루고 있는지, 동시에 코치이가 균형적으로 개발되고 있는지, 코치이의 삶과 가치에 변화가 있었는지 그리고 코치이가 다른 사람을 코치하고 있거나 혹은 코치할 수 있을만큼 성장했는지 등이다.
코치는 코칭의 과정에서 반성의 원리를 사용할 수 있다. 반성의 원리란 어떤 의미있는 사건이나 상황 그리고 경험들을 다음 단계들을 이용해 기록할 수 있다.
☞ 1단계, 무슨 일이 일어났는가
당신의 삶에 영향을 끼친 상황이나 경험에 대한 간단한 요약을 기록하라. 당신이 나중에 그 기록을 보고 그 순간을 다시 회고할 수 있도록 세부적인 것들을 충분히 기록하라.
☞ 2단계, 하나님은 무엇을 하시려고 했는가
찾으라. 하나님은 그 상황에서 어떻게 일하고 계셨는가? 하나님이 당신에게 무엇인가를 가르치기 원하셨다는 것을 어떻게 인식하게 되었는가?
☞ 3단계, 그것은 무엇을 의미하는가
해석하라. 하나님은 당신 안에서 무엇을 하셨는가? 당신은 무엇을 배웠는가? 여기에 작용하고 있는 보편적 원리가 있는가? 새로운 통찰과 발상의 전환을 위해서, 그 과정의 사건과 생각들을 반드시 서술하라.
☞ 4단계, 문구(catch phrase)를 만들라
인쇄하라. 문구, 문장 또는 그림으로 필요한 학습 원리를 표현하라. 잘 기억할 수 있도록 주의를 끌게 만들라. 상황에 꼭 맞는 성경구절을 찾는 것도 유익하다. 예를 들어, “아로새긴 은쟁반에 금사과”가 있다.
☞ 5단계, 이야기를 만들라
기록을 해서 원리를 제시하는 하나의 이야기를 만들라. 이야기를 짧고 요점에서 벗어나지 않게 하라. 그리고 상대방에게 충격을 주는 말로서 캐치 프레이즈를 사용하라. 이야기를 기록하기 어렵다면 큰 소리로 말하는 것을 여러 번 연습하라.
나는 코칭에 있어서 아래와 같은 반성을 해 본다.
* 오늘 나는 누구에게 해답을 주려고 하지는 않았는가?
* 오늘 나는 누구에게 그들 자신의 문제를 깨닫도록 강력한 질문을 인도했는가?
* 오늘 나는 만난 사람의 이야기를 하나님의 관심으로 들으려 했는가?
* 오늘 나는 사람들과의 대화 속에서 분명한 하나님의 임재를 체험했는가?
* 오늘 나는 대화 속에서 하나님이 하시고자 하시는 것을 상대방에게 찾도록 관심을 기울였는가?
* 오늘 나는 하나님이 주시는 영적 원리를 발견하려고 했는가?
코칭은 진단, 목표 설정, 피드백의 과정을 거친다. 코칭은 이 과정에서 다음과 같은 체크 포인트를 가진다.
* 어떤 상황에서 문제가 발생했는가?
* 관련자는 어떤 유형의 인물인가?
* 왜 그 사건이 관심을 끌고 있는가?
* 그 사건을 통해 어떤 교훈을 얻을 수 있는가? 교훈이 있다면 주목해야 할 원칙이나 행동양식은 무엇인가?
* 그 사건은 사역과 어떻게 연관지을 수 있는가?
* 조직원들은 그 사건을 통해 어떤 경험을 축적하게 될 것인가?
* 조직원들의 삶 속으로 침투시킬 수 있는 테마가 존재하는가?
* 테마가 문제 인물에게 어떤 변화를 가져올 수 있는가?
* 이 문제 상황은 개인 집단의 윤리 가치가 부합되는가?
코치는 스스로 코칭에 관해 자기 평가를 가질 수 있다. 다음의 질문에 다하거나 코칭의 대상자 혹은 동료들에게 당신에 관한 인상을 토대로 이 양식을 작성해 달라고 부탁할 수 있다.
* 지난 주 나는 다음의 행동을 몇 번이나 했는가?
무조건인 칭찬, 건설적인 피드백, 동료의 동기부여 수준 확인, 동료에 대한 격려,
피드백 요청, 의식적 임무 위임, 효과적인 소그룹 모임인도, 윗사람에게 피드백 제공,
소그룹의 좋은 분위기 확인, 아랫 사람에 대한 멘토링
코칭 리더십을 통한 사역자들과의 관계
나는 사역자들을 코칭하면서 다음과 같은 단계들을 거친다.
- 참여: 아이디어를 같이 나누고 계획, 문제 등을 같이 나눈다.
- 개발: 스스로 할 수 있다는 생각을 가지게 한다.
- 초점: 최소치에 집중하게 한다. 스스로 성장할 수 있는 처점을 알게 한다.
- 상호 책임: 업그레이드가 되도록 질문하고, 무슨 일 때문에 힘들었는지를 이야기하게 한 다. 월급만 주고 조용히 하는 것이 아니라 그들이 성공하고 있다는 것을 알도록 돌보아 준다.
- 열기: 어려운 것을 나눌 때 내가 먼저 열어야 상대방이 마음을 연다. 내가 마음을 여는 만큼 상대방도 연다.
- 금지할 질문: 예와 아니오로 대답하게 하는 질문이나 왜라는 질문을 하지 않는다. 무엇 을 도와주어야 합니까? 적용을 어떻게 해야 합니까? 이것을 하면 무슨 장점이 있는지 설명해 보세요, 내가 못보는 것을 알면 말해 보세요.
8장 코칭의 전망
다른 이들을 하나니의 나라 가치로 무장시키고 하나님 나라를 위해 헌신하게 하려면 코칭 가장 탁월한 방법이다. NCD는 건강한 교회의 여덟 가지 질적 특성 중 사역자를 세우는 지도력에 관한 대안으로서 현재까지는 코칭만큼 탁월한 것이 없다고 생각한다.
마치며
나는 코칭에 대한 충격적인 경험을 많이 했다. 내가 코칭의 과정을 통해 깨달은 것을 다음과 같다.
* 사건을 통한 귀한 가치를 깨달음
* 경험을 통해 필요를 느낌
* 열매와 경험
* 다른 이에게 확신을 주고 피드백을 받음
* 은사 능력 기술 검증
* 운명, 부르심 사역에 대한 확신
* 보람과 기쁨
* 하나님의 말씀 검증
코칭은 티칭이 아니다. 코칭은 변화하도록 상호책임을 지고 상호의존을 하는 것이다. 코치는 코치이로 하여금 건강하고 긍정적으로 변화하도록 상호책임을 져 주는 사람이다. 코칭의 패러다임은 변화의 패러다임이다. 코칭의 성공은 얼마만큼 변하였는가에 달려있다.
코치는 코치이가 변해야 할 것을 스스로 발견하고 변하는 방법을 깨닫도록 질문하거나 들어준다. 질문은 코치이의 마음속으로 단계적이고 깊이 들어가기 위한 것이다. 강력한 질문을 통해 코치이가 가진 생각과 아픔, 기질이 드러난다. 강력한 질문은 심보까지도 드러나게 할 것이다. GROW의 방법을 사용하여 단게적으로 질문할 수 있으며, SMART의 방법을 사용하여 구체적으로 코치이의 생각과 행동을 이끌어 낼 수 있다.
코칭의 관계에서 반드시 가져야 할 약속들이 있다.
첫째는 비밀보장이다.
둘째는 신뢰다.
셋째는 환경이다.
넷째는 여유다.
또한 코칭은 네 가지 전제가 필요하다.
첫째는 발견이다.
둘째는 미래를 디자인하는 것이다.
셋째는 계약관계다.
넷째는 필요한 도구를 맞춤식으로 제공한다.
코치의 목표는 코치이의 만족이다. 하나님이 우리를 부르셔서 이루고자 하시는 일에도 반드시 방해요소가 있다. 그것이 우리 안에 있고, 그것이 변해야 한다. 코칭은 그것이 무엇인지 발견하게 해 주는 것이다. 변화의 가장 큰 이유는 고통과 불만족이다. 그것이 심해야 변한다. 삶은 과정이지 결과가 아니다. 행복은 여행이지 종착이 아니다. 코치와 같이 여행을 떠나는 사람이 행복한 사람이다. 깊고 온전한 변화는 순식간에 이루어지는 것이 아니다. 그것은 과정, 계획, 전략, 실패를 통해 이루어진다. 하나님의 긴 비전과 매일 실천하는 짧은 비전이 같이 가야 행복이 된다. 그것을 집중하는데 당신의 도전과 어려움은 무엇인가? 부인과 친구에게 먼저 코칭을 연습해 보라.
